Déployer des actions de formation pour vos collaborateurs est une nécessité. Obligation légale, la formation continue en entreprise est aussi stratégique pour garantir la performance et la productivité de vos équipes. Toutefois, elle a un coût à considérer. On vous aide à y voir plus clair en détaillant le cadre légal de la formation professionnelle, les dépenses et financements de formation à prendre en compte, mais aussi le coût caché pour une entreprise d’une absence de formation des collaborateurs.
Qu’est-ce que la formation continue en entreprise ?
Alors que la formation initiale désigne la formation de base d’un collaborateur, celle suivie avant d’entrer sur le marché du travail, la formation continue concerne les personnes entrées dans la vie active. Elle peut s’appliquer aux demandeurs d’emploi ou aux collaborateurs en entreprise.
Ainsi, la formation professionnelle continue en entreprise est le processus par lequel un collaborateur acquiert des connaissances et compétences. Ces dernières peuvent assurer son maintien dans l’emploi ou lui permettre d’envisager une reconversion professionnelle.
Pour l’employeur, cette formation en entreprise est incontournable pour améliorer la productivité des équipes, fidéliser les collaborateurs et améliorer leur bien-être et leur engagement. Encore faut-il qu’elle s’inscrive dans le quotidien plutôt que dans un rendez-vous annuel : c’est tout l’enjeu de former au quotidien, où le coût se répartit autrement qu’en sessions ponctuelles.
Quelles sont les obligations de l’entreprise et les droits des salariés ?
Essentielle à l’avenir professionnel et personnel des collaborateurs, la formation continue en entreprise est encadrée par la loi. Cette dernière détermine avec précision les obligations à l’égard de l’employeur et les droits pour les collaborateurs.
Les obligations de formation de l’entreprise
Le droit à la formation tout au long de la vie professionnelle implique des obligations pour l’employeur. Ces obligations se manifestent par deux engagements de l’entreprise :
- Assurer l’adaptation du collaborateur aux évolutions de son poste ;
- Garantir le maintien en emploi des salariés.
Pour répondre à ce nécessaire développement des compétences, l’entreprise peut déployer un plan de formation. Ce dernier va permettre d’encadrer et rationaliser les actions de formation.
Les droits de formation des salariés
Si l'employeur doit permettre au collaborateur d’accéder à la formation dans le cadre de son emploi, un salarié possède aussi des droits supplémentaires. Ces derniers portent sur une offre de formation non obligatoire.
Ainsi, tout collaborateur peut, sous certaines conditions, accéder à un projet de transition professionnelle. Celui-ci garantit une évolution professionnelle au collaborateur en lui donnant la possibilité de changer de métier ou de profession.
De plus, tout salarié possède un compte personnel de formation (CPF) qui lui permet d’obtenir de nouvelles compétences via des formations spécifiques. Ces dernières octroient des qualifications ou des certifications professionnelles reconnues. Cependant, depuis le décret CPF de 2024, l'accès à cette aide de formation nécessite une participation forfaitaire. Enfin, il est important de faire attention aux nombreuses arnaques au CPF.
Quelles sont les dépenses liées à la formation continue ?
Sachant que mettre en place un parcours de formation pour ses collaborateurs est une nécessité, il est important de se poser la question des frais de formation. En effet, l’ensemble des actions de formation représente un coût non négligeable. Ce dernier est d’autant plus important que votre masse salariale est conséquente.
Par conséquent, il est indispensable d’identifier les éléments qui vont composer cette charge financière. De cette manière, il devient plus aisé de planifier et financer des formations de manière optimale.
Deux ressources peuvent vous accompagner dans cette démarche : notre guide Comment élaborer votre budget de formation ?, et la page Budget de formation, qui détaille comment arbitrer les dépenses formation d’une entreprise sans sacrifier la couverture des besoins.
Contributions et frais annexes
En premier lieu, il est nécessaire de prendre en compte un ensemble de contributions obligatoires qui viennent impacter le budget de formation. Nous pouvons notamment citer la contribution à la formation professionnelle, la contribution supplémentaire à l’apprentissage (CSA) ou bien encore la contribution conventionnelle.
À ces postes de dépenses, il faut ajouter entre autres les honoraires du formateur, les frais de déplacement des collaborateurs ainsi que le matériel nécessaire à la formation.
Sur la part obligatoire, l’ordre de grandeur est connu à l’avance. Le taux de la contribution légale à la formation professionnelle dépend de l’effectif : 0,55 % de la masse salariale brute pour les entreprises de moins de 11 salariés, 1 % à partir de 11 salariés. L’assiette correspond au montant annuel global des rémunérations imposables et des avantages en nature versés aux salariés, et la contribution est collectée par l’Urssaf via la déclaration sociale nominative (source : Contribution à la formation professionnelle, Entreprendre Service Public, fiche vérifiée le 21 janvier 2026).
Un détail change beaucoup de choses en pratique, et il est rarement signalé : franchir le seuil de 11 salariés ne fait pas passer immédiatement au taux de 1 %. L’effectif doit rester supérieur ou égal à 11 salariés pendant cinq années civiles consécutives. Et un franchissement à la baisse fait repartir ce délai de cinq ans à zéro. L’effectif retenu pour une année est l’effectif moyen annuel de l’année civile précédente (ibid.). Une entreprise en croissance a donc plusieurs exercices pour anticiper la marche, ce qui se planifie.
Les contrôles et les sanctions
Le contrôle des opérations de financement des formations et du budget associé doit être réalisé avec soin. Dans le cas contraire, les contrôles et les sanctions assorties risquent d’accroître le coût de la formation. En effet, l’inspection du travail procède à des vérifications régulières liées au paiement des contributions. Ainsi, une entreprise qui ne régularise pas sa situation dans les délais impartis s’expose à une majoration du montant dû.
L’absentéisme des collaborateurs
Un autre coût parfois négligé de la formation continue en entreprise est l’absentéisme des collaborateurs. En effet, dans le cadre des formations réalisées en présentiel, il n’est pas rare que nombreuses personnes manquent à l’appel. Or, cela représente une dépense importante, car une formation est mise en place, mais elle ne permet pas au collaborateur absent d’acquérir des compétences.
Qui paye la formation professionnelle en entreprise ?
Il est important pour le collaborateur et stratégique pour l’entreprise que ce dernier acquière de nouvelles qualifications ou développe ses compétences professionnelles. Pour financer une offre de formation professionnelle en entreprise, il existe deux solutions.
Plan de formation professionnelle
Pour se former dans le cadre de son parcours professionnel, le collaborateur peut bénéficier du plan de formation. Ce dernier est une initiative de l’employeur qui permet de maintenir à jour et développer les compétences professionnelles.
Toute formation proposée au collaborateur au cours de son activité professionnelle est financée par l’entreprise. Rappelons que cette formation est une obligation nationale, inscrite à l’article L6311-1 du Code du travail.
Le compte personnel de formation (CPF)
En parallèle de la formation dispensée par l’entreprise, chaque salarié dispose d’un compte personnel de formation. Ce dernier lui offre la liberté de choisir la formation qui lui convient en dehors du temps de travail ou pendant le temps de travail. Cette formation n’est pas forcément liée au poste occupé par le collaborateur.
Les droits à la formation liés au CPF sont financés en partie par l’entreprise lorsque cette dernière cotise aux contributions à la formation et à l’apprentissage collectées par l’URSSAF. Une partie du coût de ces formations est prise en charge par l’OPCO (Opérateurs de compétences).
Le coût élevé d’une absence de formation
S’il est important de considérer le coût de la formation de vos équipes, il est tout aussi essentiel d’évaluer le coût d’une absence de formation. Aux sanctions liées à un manquement aux obligations légales liées à la formation, il est en effet indispensable d’ajouter l’impact direct d’une mauvaise gestion de la formation continue sur l’entreprise.
La chute des performances
Pour commencer, une absence de formation ou une formation incomplète a nécessairement une incidence sur les performances. Cet impact se manifeste dans les performances des collaborateurs, mais aussi celles de l’entreprise tout entière.
En effet, si vos collaborateurs ne sont pas formés de manière sérieuse et régulière, ils ne pourront maintenir leurs compétences à jour. Ainsi, ils ne maîtrisent pas certains nouveaux outils ou nouvelles méthodes de travail. De plus, les compétences acquises précédemment peuvent s’éroder si la formation continue ne vient pas accompagner leur développement professionnel.
Un impact négatif sur la motivation des collaborateurs
Il est évident qu’un collaborateur qui ne bénéficie pas de formations régulières voit son implication diminuer. Ceci car il sait pertinemment que ses perspectives d’évolution professionnelle se dégradent. De plus, il ne peut envisager l’avenir sereinement, car il devient plus complexe, voire impossible, de changer d’entreprise ou de changer de métier. Pour toutes ces raisons, l’absence de formation réduit la fidélisation des collaborateurs ainsi que leur motivation. Découvrez à l’inverse 3 façons d’agir pour la rétention de vos talents !
La difficulté à recruter les talents
Une entreprise qui ne prend pas en compte les besoins de ses collaborateurs voit son image de marque se dégrader. Or, il devient alors difficile d’attirer les meilleurs talents. Ces derniers n’ont pas envie de rejoindre une équipe qui ne leur offre pas toutes les opportunités professionnelles dont ils peuvent jouir ailleurs. En d’autres termes, vos concurrents risquent de recruter des profils intéressants si vous négligez vos collaborateurs actuels.
L’importance du ROI de la formation continue
Avant de sélectionner une formation, il est indispensable d’examiner avec attention la question du retour sur investissement. Les formations étant coûteuses, il est essentiel qu’elles permettent effectivement d’améliorer la qualité de vie au travail de vos collaborateurs, leur taux d’engagement ainsi que leurs compétences professionnelles.
Ce que les directions attendent réellement
La demande est explicite du côté des directions générales. Prouver le ROI des actions de formation est le premier challenge imposé par la direction, pour 75 % des responsables formation, loin devant l’alignement de la formation sur les priorités business, cité par 56 % d’entre eux (Baromètre de la formation professionnelle 2026, Edflex, 200 décideurs de la stratégie formation interrogés en février 2026).
L’écart avec la pratique est frappant. Interrogés sur la façon dont ils évaluent la réussite d’une formation, ces mêmes responsables ne retiennent le ROI comme indicateur que dans 27 % des cas (ibid.). La satisfaction des apprenants reste l’indicateur le plus répandu, à 54 %, suivie de l’impact sur la performance opérationnelle à 41 % et du taux de complétion à 39 % (ibid.).
Cet écart n’est pas de la négligence, c’est un problème d’accès à la donnée. Relier un parcours de formation à une variation de productivité suppose de croiser des informations dispersées entre plusieurs équipes et plusieurs outils. La structure budgétaire n’aide pas : dans 72 % des organisations, le budget formation est centralisé à l’échelle du groupe (ibid.), ce qui éloigne la décision de dépense du terrain où l’effet se constate.
La conséquence pratique pour votre calcul de coût est simple. Un budget de formation ne se défend pas sur son montant, il se défend sur ce qu’il permet de démontrer. Notre guide ROI de la formation détaille les indicateurs mobilisables sans attendre un système de mesure parfait.
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Des solutions économiques
Vous devez considérer des solutions concrètes, mais économiquement viables. L’apprentissage entre pairs par exemple est une manière idéale de tirer profit du collectif. C’est en effet grâce aux connaissances internes à l’entreprise que vos collaborateurs se formeront plus vite et ancreront davantage leurs connaissances.
Par ailleurs, il est fondamental de faire évoluer les pratiques en suivant les tendances. Si les formations en présentiel présentent un fort taux d’absentéisme, c’est qu’elles ne répondent plus aux attentes des collaborateurs. Ces derniers sont demandeurs d’accessibilité, d'instantanéité et de liberté de consommation. Vous pouvez notamment y répondre grâce à la curation de contenu.
Pour garantir un bon ROI, l’idéal est donc de démocratiser la formation informelle en entreprise. Donner aux collaborateurs le contrôle sur leur propre formation est une des clés de la réussite. Ces derniers seront d’autant plus motivés qu’ils deviendront acteurs de leur formation. Et pour continuer à accompagner cette formation, vous pouvez simplement mettre à leur disposition les bons contenus au bon moment et au bon endroit.
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