Cas Client Safran : Curation & Engagement RH à 80% | Edflex

Contexte

Safran est un grand groupe aéronautique international qui fait face à une hypercroissance massive, passant récemment de 65 000 à plus de 120 000 collaborateurs. Avec environ 18 000 recrutements par an, l'entreprise évolue dans un écosystème où le temps est une ressource rare.

Au cœur de cette dynamique, la fonction RH joue un rôle majeur : elle doit s'approprier les nouvelles technologies (digital, Intelligence Artificielle) pour guider et accompagner les différents métiers de l'entreprise. Pour réussir, cette communauté RH doit donc se réadapter et apprendre en permanence.

Le Défi : l'obsolescence du catalogue ouvert face à l'hypercroissance

Avant Edflex, Safran disposait de sa propre université interne et de plateformes d'e-learning riches, mais le modèle montrait ses limites. Les principaux freins à l'engagement apprenant étaient les suivants :

• Infobésité et charge mentale : Proposer un catalogue de formation ouvert contenant des milliers de ressources ne fonctionnait plus.
• Manque de temps : factuellement, face à la charge de travail (les recrutements et la sécurité étant prioritaires), les équipes n'avaient pas le temps de trier l'information elles-mêmes.
• Perte de sens : les collaborateurs se perdaient dans une logique de "toujours plus" de contenus, sans savoir ce qui était réellement pertinent pour leur montée en compétences.

La Solution : le "3A Challenge" et la curation frugale

Pour transformer son approche L&D (Learning & Development), Safran a coconstruit avec Edflex le "3A Challenge", un programme d'apprentissage sur-mesure. Plutôt que de produire de nouveaux modules, l'équipe a utilisé la richesse du catalogue Edflex pour filtrer, trier et sculpter l'existant.

Les piliers de cette stratégie de formation professionnelle :

• Le format "Saison Netflix" et le FOMO : le challenge dure 8 semaines. Les contenus sont débloqués progressivement et disparaissent à la fin de la période, créant un puissant effet de rareté qui booste les connexions régulières.
• Une pédagogie à double vitesse : des contenus courts (5 à 10 minutes) pour acquérir les bases, accompagnés de médias plus longs (podcasts, TEDx) pour les experts souhaitant aller plus loin.
• La Gamification internationale : un système de saine compétition entre les pays et les filiales pour stimuler l'adhésion.
• Une intégration fluide (SSO) : le projet a été organisé par "streams" (cybersécurité, communication, contenus) pour garantir une expérience apprenant sans friction, les utilisateurs passant d'une plateforme à l'autre sans s'en rendre compte.

Les Résultats : 80 % de complétion et un ROI humain exceptionnel

L'impact de ce dispositif de digital learning a été immédiat, validant la pertinence de la curation de contenus face à l'infobésité.

• Un engagement rare sur le marché : 80 % des apprenants ayant commencé un module l'ont terminé, une performance qualifiée d'"extrêmement rare" dans l'univers du learning.
• Émergence de talents ("Super Learners") : le dispositif a permis d'identifier des collaborateurs très engagés dans des filiales inattendues, qui deviennent aujourd'hui des ambassadeurs pour le choix des futurs contenus.
• Émulation en Blended Learning : au-delà du digital, les relais RH locaux se sont approprié les médias Edflex pour organiser des événements physiques ("petits déjeuners contenus", tables rondes), recréant du lien social autour de l'apprentissage.
• Scalabilité multilingue : face au succès de la première édition, une "Saison 2" a été lancée en intégrant l'espagnol pour répondre spécifiquement aux besoins des équipes au Mexique (2e plus gros pays du groupe)

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