Les métiers évoluent, les compétences attendues aussi, et rarement au même rythme que les organigrammes. Toute entreprise a donc intérêt à préparer le terrain de l’avenir et du développement des compétences. Et celui-ci peut être construit grâce à la cartographie des compétences. Suivez le guide !
Cartographie des compétences : définition
Cartographie de compétences, mapping de compétences, référentiel de compétences… Si vous travaillez dans le milieu RH ou du management, ces expressions ne doivent pas vous être étrangères.
Une cartographie des compétences est une photographie, à un instant donné, de l’ensemble des compétences présentes dans l’entreprise. Elle recense les savoirs, savoir-faire et savoir-être de chaque collaborateur, à partir d’une liste de compétences préétablie que l’on appelle référentiel de compétences.
La cartographie de compétences se construit autour de trois piliers :
- Le savoir : les techniques apprises sur les bancs de l’école. Vous l’avez deviné, ce sont les fameux hard skills.
- Le savoir-être : les techniques liées à sa personnalité, une aptitude naturelle. Ce sont tout simplement les soft skills.
- Le savoir-faire : les connaissances et les compétences acquises grâce à l'expérience professionnelle, via une formation professionnelle, etc. durant son parcours professionnel.
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L’ensemble de ces savoirs sont généralement détaillés dans le bilan de compétences du collaborateur lors de son entretien annuel. Ce document étaye ainsi le parcours professionnel du salarié et ses envies pour son évolution professionnelle et pour monter en compétences. Le responsable des ressources humaines a généralement pour tâche de vérifier si le profil répond aux besoins de l’entreprise, et si ce n’est pas le cas, de lancer une phase de recrutement massive.
Une cartographie des compétences complète contient non seulement les compétences métiers, mais aussi les compétences transversales et les compétences techniques de chaque collaborateur au-delà du spectre de leur activité. Celle-ci permet donc une bonne gestion des besoins en ressources.
Attention néanmoins à ne pas confondre la cartographie de compétences, avec celle des métiers et des emplois !
Cartographie des métiers
La cartographie des métiers dresse sous forme de graphique les métiers existants dans l’entreprise et tenus par des employés réels. L’objectif est d’ajouter à ce graphique les métiers inexistants à ce jour, afin d’établir les besoins en compétences.
La gestion des ressources humaines (RH) et des managers peuvent ainsi plus facilement déterminer l’évolution des métiers actuels. Il n’est pas rare de comparer la cartographie des métiers à celles des compétences dans le cadre d’une promotion (mobilité interne), d’un plan d’évolution de carrière, ou encore de créer des fiches de poste en créant un référentiel des métiers. Ce référentiel métier est indispensable pour ne pas sous ou sur-recruter sur des métiers similaires, en anticipant les besoins de l’entreprise au plus près de la réalité.
Cartographie des emplois
La cartographie des emplois recense les emplois existants dans l’organisation et les regroupe en familles et en sous-familles, selon la proximité des activités exercées. Elle décrit la structure des emplois, là où la cartographie des compétences décrit ce que les personnes savent faire, et fait apparaître les passerelles entre les emplois.
Le mapping des emplois indique si les compétences actuelles sont suffisantes ou que vous devez construire des compétences. Elle est donc idéale pour établir les mesures d’accompagnement, anticiper les besoins par rapport au projet d’entreprise et dresser le plan d’actions à mener. C’est d’ailleurs un bon moyen d’aligner sa stratégie de formation aux priorités business de l’entreprise. La cartographie des emplois est souvent présentée lors de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).
Comment faire une cartographie des compétences ?
Réaliser une cartographie de compétences est un chemin de longue haleine. Vous devez composer avec les données sur les compétences détenues par vos collaborateurs : sont-elles à jour en temps réel ? Avez-vous établi les compétences nécessaires ?
Une cartographie ne se décrète pas, elle se construit dans un ordre précis. Voici une méthode en cinq étapes pour structurer la démarche.
1. Définir l’usage avant l’outil. Une cartographie construite « pour avoir une cartographie » finit dans un tableur que personne n’ouvre. Écrivez d’abord ce qu’elle doit permettre de décider : arbitrer un plan de formation, préparer une mobilité interne, sécuriser un métier en tension. C’est cet usage qui déterminera le niveau de détail nécessaire, et lui seul.
2. Construire le référentiel de compétences. Listez les métiers, puis pour chacun les activités réelles, les compétences techniques attendues, les savoir-être et les connaissances requises. C’est l’étape la plus longue et la moins spectaculaire, mais tout le reste en dépend : sans vocabulaire commun, deux managers n’évalueront jamais la même chose.
3. Choisir l’échelle d’évaluation, et s’y tenir. Une échelle simple appliquée uniformément vaut mieux qu’une échelle fine appliquée au jugé. L’enjeu n’est pas la précision absolue, c’est la comparabilité entre équipes.
4. Évaluer, en croisant les regards. L’auto-évaluation du collaborateur et l’évaluation du manager ne coïncident jamais parfaitement, et c’est précisément l’écart qui est instructif. Les moments propices existent déjà dans vos processus : d’après le Baromètre de la formation professionnelle 2026 d’Edflex, les demandes de formation remontent d’abord des entretiens professionnels (55 %) et des entretiens récurrents avec le manager (53 %). Adossez la collecte à ces rendez-vous plutôt que d’en créer un de plus.
5. Lire les écarts, puis décider. Une cartographie n’a de valeur qu’au moment où elle produit une décision : former, recruter, faire évoluer, ou accepter de ne rien faire sur un métier donné. C’est aussi là que le bât blesse le plus souvent. Les équipes formation interrogées placent la priorisation des demandes (41 %) et la recommandation des bonnes formations aux bons profils (34 %) en tête des freins qu’elles voudraient lever.
Un dernier point, souvent découvert trop tard : une cartographie se périme. Le premier point de friction cité par les responsables formation sur leurs catalogues est d’ailleurs le contenu qui devient vite obsolète (48 %). Prévoyez la fréquence de mise à jour dès l’étape 1, pas après la première photographie.
Passer de cette photographie à une trajectoire réelle, c’est tout l’objet d’une démarche structurée de développement des compétences.
Le plus simple est de disposer d’un logiciel de gestion des compétences si vous êtes une entreprise de plus de 50 collaborateurs. En effet, vous vous rendrez compte que le croisement des données est rapidement complexe. Entre les compétences des salariés globales, les compétences individuelles, les compétences en interne et externe, la comparaison des emplois, des compétences, des talents, etc. Vous risquez de vous noyer dans un flux de données.
Si votre entreprise est encore à la taille de la start-up, le plus simple est de débuter par un fichier Excel. Il est facile de noter les compétences en interne des collaborateurs, créer les référentiels, souligner les compétences requises... Il faudra néanmoins faire preuve de rigueur et mettre à jour régulièrement les données sur l’évaluation des compétences annuelle, pour ne pas travailler avec des données erronées.
Notre recommandation ! La formation professionnelle continue permet d’apprendre facilement à créer une cartographie des compétences. Vous apprenez ainsi à mieux classer les compétences et à les mettre en parallèle des résultats attendus : gestion des ressources, gestion prévisionnelle des compétences, besoins de formation, identification des compétences clés, métiers et compétences à développer en entreprise… De plus, vous mesurez mieux le taux d’employabilité actuel et anticipez l’évolution des métiers. La formation débouche sur les techniques pour lancer un plan de développement des compétences ou de recrutement cohérent.
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Les 3 enjeux d’une cartographie des compétences
Les enjeux d’une cartographie de compétences sont multiples : organiser les compétences et les ressources, mettre en avant les bonnes compétences pour gérer sa politique RH, définir un plan de formation, recruter les bons profils, etc. Si nous devions faire le point, 3 enjeux principaux ressortent concernant le management des compétences en entreprise :
Faire le point sur les compétences disponibles et celles à acquérir
Dès lors que vous identifiez les compétences des collaborateurs, vous déterminez mieux le type de management par les compétences à mener. Les compétences existantes chez vos collaborateurs sont des compétences disponibles, qui peuvent être transmises facilement.
En cartographiant les compétences des collaborateurs, vous avez des données opérationnelles pour lancer des plans de formation internes, ou créer des fiches de poste pertinentes pour votre recrutement.
En anticipant les besoins futurs en compétences, vous gagnez du temps et vous pouvez vous focaliser également sur d’autres missions capitales. Que vous soyez employeur, manager ou RH, vous pouvez par exemple vous concentrer à développer l’organisation au travail de chaque salarié, prévoir les rendez-vous avec les partenaires sociaux autour du dialogue social, créer un parcours de formation cohérent, faire le point sur les entretiens annuels, etc.
Construire les plans d’évolution de carrière
Le suivi des carrières est capital pour que les collaborateurs se sentent intégrés dans l’entreprise. Mettre en place des formations permet d’intégrer l’environnement de travail au développement de carrière.
La cartographie des compétences fait donc le point :
- sur la montée des compétences
- les qualifications nécessaires pour gérer les équipes
- le listing d’un langage commun dans l’entreprise
- le ciblage des talents à recruter.
En conséquence, il devient plus facile pour le DRH de prévoir un plan de mobilité professionnelle, soit de gérer les carrières et les opportunités. Le pôle RH a tout intérêt à assurer l'identification des compétences, de prendre en compte les compétences rares et d’adapter les compétences dans sa politique de formation. En mettant en place des actions RH concrètes, les collaborateurs se sentent impliqués par la politique de formation de l’entreprise.
Assurer la rétention des talents
Enfin, le rôle des RH est d’identifier les mentors, ainsi que les talents d’entreprise - ceux possédant des aptitudes exceptionnelles pour gérer leur poste. Ainsi, en leur proposant des plans de carrière concrets, vous limitez le risque de voir vos managers et talents quitter l’entreprise. De même, actualiser les compétences de vos collaborateurs, permet de maintenir vos talents dans l'entreprise.
Anticiper les mutations économiques permettent de limiter le turn-over de certains pôles. La valorisation des profils est nécessaire pour adapter les compétences et proposer un projet professionnel qui dynamise le travail du collaborateur.
Une cartographie des compétences, c’est bien plus qu’une simple carte
Se lancer dans la création d’une cartographie des compétences ne s’improvise pas. Le résultat de la cartographie sert bien plus qu’à dresser un simple portrait temporel des compétences des collaborateurs. Il s’agit avant tout d’anticiper les besoins futurs en compétences, d’identifier les nouvelles compétences et celles nécessaires, mesurer les écarts de compétences entre les collaborateurs, etc. En vue d’établir la nouvelle stratégie de l’entreprise entre formation et recrutement.
Et si c'était le moment de remettre en place un trombinoscope au sein de votre entreprise ? On vous dit tout sur cet outil RH trop souvent délaissé !
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