Comment améliorer votre plan de développement des compétences dans l'entreprise ?

Pour mobiliser vos salariés au quotidien et répondre à chaque objectif professionnel, il convient de mettre en place un plan de développement des compétences. Les entreprises qui savent rester compétitives ont conscience de l'importance d'assurer une bonne gestion des ressources, notamment les ressources liées au capital social. Cela se fait en solidifiant le socle de connaissances de chacun grâce à une action de formation adaptée. Comment profiter des retombées positives de ce plan de formation ? On vous explique dans cet article comment améliorer votre plan de développement des compétences dans l’entreprise.

Qu'est-ce qu'un plan de développement des compétences ?

Toutes les entreprises favorisent certains types d'actions. Parmi eux, un bilan de compétences qui prend la forme d'un outil de gestion utilisé par les ressources humaines de l'entreprise. Cet outil permet d'assurer l'adaptation des salariés en fonction de la stratégie de l'entreprise et de ses projets de développement.

Depuis le 1er janvier 2019, le Plan de Formation s'est transformé en Plan de Développement des compétences. Cela en simplifie la mise en œuvre concrète. La loi Avenir professionnel de 2018 fait une distinction entre les actions obligatoires et les actions nécessaires dans le cadre du parcours professionnel de formation.

Le plan de développement des compétences intègre toutes les mesures visant à améliorer l'employabilité des collaborateurs et les compétences de chacun. Comme un projet de formation pour une meilleure adaptation du poste, ou une formation en présentiel pour réaliser un projet professionnel. Mettre en œuvre cette démarche implique de s'entourer des conseils des représentants du personnel consultés chaque année, pour élaborer un plan de formation vraiment efficace. Le tout en créant un catalogue de formation de qualité, sans erreurs.

Cette action de formation est définie comme un parcours pédagogique destiné à parvenir à un objectif professionnel déterminé. En plus des formations en présentiel et celles à distance, il est possible de réaliser des sessions de formations en situation de travail. Les apprentissages se réalisent alors de manière informelle, lors d'une formation professionnelle continue organisée.

Élaborer un plan de formation permet ainsi de développer les compétences des salariés et d'assurer leur adaptation au fil du temps. Assurer la formation du personnel permet aussi de garantir la bonne gestion des parcours professionnels. Notamment quand certains salariés sont confrontés à des évolutions technologiques, organisationnelles ou économiques.

Formation professionnelle et obligations légales de l'employeur

En matière de formation professionnelle, l'employeur a deux obligations légales principales. Adapter chaque poste de travail et maintenir ses salariés dans l'emploi. Le Code du travail prévoit aussi certaines actions dont l'employeur peut se saisir pour développer les compétences de ses collaborateurs. Cela est plus particulièrement rappelé par l'article L. 6321-1 du Code du travail. En outre, l'employeur a une obligation générale de formation à la sécurité à laquelle il ne peut pas déroger.

Une action de formation procède d'un parcours pédagogique ayant pour finalité l'atteinte d'un objectif professionnel. Le plan de développement des compétences est destiné à se transformer en véritable outil clé dans la gestion prévisionnelle des compétences et des emplois, toute taille d'entreprise confondue. Ce document dresse le portrait des différentes actions de formation érigées sous l'impulsion de l'employeur, au bénéfice direct de ses salariés.

Certaines actions de formation sont obligatoires, d'après la convention collective de travail, des dispositions réglementaires ou légales, ou bien selon une convention internationale. D'autres formations non obligatoires permettent de former les employés et d'améliorer leur expérience professionnelle. Cela répond aussi aux besoins de l'entreprise, à l'initiative de l'employeur ou du salarié qui a la liberté de choisir et qui utilise son droit individuel à la formation.

Plan de développement des compétences : un enjeu du côté des salariés comme des employeurs

Salariés et employeurs sont concernés par l'importance de mettre en place un plan de développement des compétences adapté. Cela vise l'ensemble des entreprises, petites ou grandes. La décision de développer les compétences dans l'entreprise relève de la décision de l'employeur, une fois qu'il a consulté les représentants du personnel.

Pour les entreprises embauchant au moins 50 salariés, le CSE (Comité social et économique) fait l'objet d'une consultation, sur orientations stratégiques de l'entreprise portant sur les questions de formation professionnelle. Chaque année, la consultation traite du plan de développement des compétences.

Lorsque le salarié est visé par cette action de formation, il ne peut pas s'y opposer hormis pour des cas particuliers. L'employeur exerce son plein pouvoir de direction. Le refus du salarié de se soumettre au dispositif de formation peut entraîner la rupture du contrat de travail et le cas échéant son licenciement, sur la base d’une faute professionnelle.

De son côté, le salarié peut parfaitement bien faire la démarche de suivre une formation concernée par le plan de développement des compétences de la société dans laquelle il travaille. Aucune procédure particulière ne doit être respectée. Le salarié formule sa demande librement. La réponse apportée est tout aussi libre, conformément aux dispositions conventionnelles et usages dans l'entreprise. L'employeur peut accepter ou refuser. S'il accepte cette formation, son point de départ s'assimile aux heures normales de travail.

Formation continue des personnels : quel est le statut du salarié ?

Le salarié qui suit une formation dans l'entreprise suit l'exécution normale de son contrat de travail. Il doit se soumettre consciencieusement aux différentes étapes de la formation et ne peut pas y déroger. De même, le salarié ne peut pas s'opposer à la décision potentielle de son employeur de le réintégrer au poste de travail avant la fin du processus de formation.

Concernant son statut, la loi est claire. Le salarié qui suit une formation interne est rémunéré comme d'habitude. Son employeur assure le maintien de la rémunération. Il est toujours considéré comme faisant partie intégrante de la société et conserve la protection sociale habituelle. S'il est sujet à un accident pendant la formation, il s'agira d'un accident de travail.

Heures de formation et temps effectif de travail

En principe, la formation a lieu pendant les heures effectives de travail. Néanmoins, il peut arriver que certaines actions de la formation se déroulent en dehors du temps effectif professionnel. Cela, dans deux cas précis :

• premièrement, si un accord collectif de branche prévoit que les actions se déroulent hors du temps de travail. L'accord d'entreprise en fixe la limite horaire et les modalités de mise en œuvre. Il peut prévoir certaines contreparties financières ou un temps de repos
• deuxièmement, et en l'absence de tout accord collectif, le salarié doit donner son accord préalable sur les actions de formation en dehors du temps de travail. La limite maximale est de 30 h par an. Le salarié peut revenir sur son accord dans les 8 jours sans que cela ne constitue une faute ou un motif de licenciement.

Les coûts propres à la formation incombent en principe à l'entreprise. L'employeur prend en charge les frais d'hébergement et de restauration liés à la formation. Cela, conformément aux règles appliquées habituellement dans l'entreprise pour l'exercice des missions professionnelles.

Consultation et information auprès du CSE

Dans le cadre du plan de développement des compétences, le Comité social et économique (CSE) est largement sollicité. Dans les entreprises comportant au moins 50 salariés, cet organisme est consulté sur certaines questions. Notamment celles touchant les besoins en formation professionnelle, dans le sens d'une orientation stratégique d'entreprise. Chaque année, la consultation porte sur les contours de cette orientation, en plus des questions liées aux conditions de travail et d'emploi.

Certains éléments d'information sont communiqués au comité par une libre mise à disposition dans la base de données. Certains types d'informations sont requis, notamment les orientations de la formation professionnelle. Ou encore le bilan des démarches menées dans le plan de formation de l'entreprise à l'année N-1 et pour l'année en cours. Le tout, avec des actions de formation, des validations de l'expérience et des acquis et la totalité des bilans de compétences. Ainsi qu'un bilan exhaustif de la situation vis-à-vis du compte personnel de formation (Cpf).

Lorsque les entreprises comportent plus de 300 salariés, la base de données sociales et économiques comporte d'autres informations additionnelles. Comme le nombre de stagiaires (avec les heures de leurs stages) et le pourcentage de la masse salariale affectée à la formation continue. Les informations prennent la forme de données chiffrées ou de tendances pour les années suivantes. Pour ces entreprises, la commission de formation est indispensable et complète les actions menées par le CSE. L'employeur les consulte sur certains problèmes clés, comme ceux liés à la mise en œuvre du dispositif de formation professionnelle continue.

10 idées pour améliorer votre PDC et optimiser votre ROI formation

Voici 10 conseils pour optimiser au maximum ce versant de l'entreprise et profiter d’un bon retour sur investissement pour vos formations.

1. recueillir chaque besoin de formation de vos collaborateurs. Mettre en place une formation à l'initiative de l'employeur doit se faire en conformité avec les vœux de formation de vos salariés. Cela peut se faire pendant l’entretien professionnel annuel ou bi-annuel d'activité
2. comparer les compétences disponibles dans votre entreprise avec celles dont vous avez besoin pour la mise en œuvre de vos projets
3. combler les écarts de compétences en formant vos collaborateurs ou bien en ayant recours à un recrutement externe. Vous pouvez également utiliser la mobilité interne à l'entreprise
4. anticiper au maximum, de préférence sur plusieurs années
5. organiser votre programme de formation au moins un an en avance afin de ne rien oublier. Pour ce faire, basez-vous sur plusieurs éléments, notamment ceux issus des entretiens professionnels chaque année
6. proposer des solutions de formations complètes qui répondent vraiment aux besoins de vos salariés, notamment dans une recherche de montée en compétences
7. mobiliser les fonds de formation. La participation à la mutualisation des fonds de formation est de 0,55 % bruts pour les entreprises comprenant moins de 10 salariés et s'élève à 1 % pour les entreprises en comportant davantage
8. penser aux partenaires locaux et à certains financeurs publics qui peuvent participer activement à ces projets de formation
9. mettre en concurrence les offres de formations, en choisissant uniquement un organisme référencé et sérieux
10. se faire accompagner à chaque étape, dans le cadre du plan de développement des compétences ou de toute autre démarche.

Différentes formes de développement des compétences

Il n'existe pas qu'une seule forme de développement des compétences. En voici plusieurs :

• des cours magistraux pour connaître certaines notions théoriques directement mises en application dans le travail au quotidien. Les participants interagissent avec les formateurs et entre eux tout en assimilant les connaissances
• du coaching, pour encadrer et orienter les collaborateurs dans leurs missions professionnelles
• des études de cas, afin de mieux comprendre les enjeux de certaines notions théoriques. Cela permet de mettre les concepts clés en application en résolvant des cas concrets issus de la vie réelle
• des mises en situation avec un formateur spécialisé. Les participants peuvent être invités à jouer des rôles, à se mettre dans la peau de certaines personnes. Ils imaginent des scénarios, pour être au plus proche de la réalité
• des sessions de travaux en petits groupes, parfaites pour l'apprentissage. Les échanges sont ainsi intensifiés et les salariés se confrontent à différents points de vue. Une discussion suit le travail, ce qui élargit la vision globale et ouvre les esprits à plusieurs types d'approches
• des formations à distance, souvent perçues comme une alternative à la formation en présentiel
• des formations de haute qualité qui combinent présentiel et distanciel, pour tirer le meilleur partie des avantages de chaque méthode. De cette manière, les collaborateurs apprennent tout ce qu'ils doivent savoir sur le thème de la formation, tout en ayant une excellente autodiscipline et en pouvant interagir facilement avec leurs formateurs.
• des contenus complémentaires plus informels pour répondre aux besoins au jour le jour.

Le plan de développement des compétences est un enjeu du côté des salariés comme des employeurs. Pour l'améliorer, plusieurs pistes peuvent être exploitées comme des réunions régulières avec les collaborateurs et le choix de formations de qualité.