Toute évolution professionnelle peut t'amener à la question de la mobilité des collaborateurs. Afin que l'entreprise puisse se développer, elle doit miser avant tout sur le capital humain. La question de la mobilité professionnelle, décrite dans le contrat de travail ou la convention de l'entreprise, peut amener la gestion des ressources humaines à proposer une mutation. Cependant, certains collaborateurs ne sont pas forcément ouverts à partir vers de nouveaux horizons professionnels.
En effet, si les collaborateurs sont de plus en plus flexibles (notamment depuis l'arrivée du télétravail), ce n'est pas pour autant qu'ils sont prêts à laisser tomber leur lieu de résidence et leurs habitudes. La mobilité professionnelle est une réelle question de l'entreprise quant à l’employabilité des salariés. Nous faisons le point au sein de cet article sur ce que peut exiger un dirigeant à son salarié et ce que celui-ci doit savoir sur la politique de mobilité de son entreprise.
N’en déplaisent aux RH, la définition de la mobilité professionnelle ne peut pas se définir en une ligne 😅 La mobilité au travail n’est pas une simple règle décrite dans le Code du travail.
La mobilité professionnelle détaille les conditions pour changer de poste, de nouvel environnement de travail ou du changement du lieu de travail. Ce changement de situation professionnelle implique très souvent des avantages pour le salarié (déménagement payé, augmentation de son salaire, etc.).
Le dirigeant ne peut pas changer les modalités de la mobilité professionnelle selon ses humeurs. Ou faire évoluer l’avenir professionnel de certains salariés au détriment d’autres. Ces conventions sont signées à l’échelle nationale afin de garantir la sécurisation des parcours.
Plusieurs mobilités professionnelles coexistent au sein d’une entreprise. Il existe cependant globalement 2 types de mobilités professionnelles à connaître sur le marché du travail :
Une mobilité professionnelle peut être exigée par la direction de l’entreprise, au regard des compétences des salariés ou de leurs expériences professionnelles. Chaque salarié a pour obligation de la respecter si c’est inscrit dans leur convention collective, ou leur contrat de travail. Inversement, un salarié peut la demander pour raisons professionnelles ou personnelles.
Elle peut être appliquée durant la première ou la seconde partie de carrière du salarié, suivant la demande de ce dernier ou de son employeur.
Bien entendu, chaque transfert doit donner lieu à des entretiens professionnels individuels. Ils permettent d'échanger sur les nouvelles modalités à mettre en place, afin de favoriser la mobilité professionnelle.
La plupart du temps, les compétences détenues sont jugées insuffisantes pour assurer un parcours professionnel cohérent. Le bilan de compétences démontre que la formation professionnelle s’impose en le dirigeant vers un nouveau poste de travail, sans évolution hiérarchique. On parle dans ce cas précis de mobilité horizontale. A contrario, la mobilité verticale sous-entend la prise de nouvelles fonctions, avec des responsabilités supplémentaires.
La mobilité au travail n’est pas toujours spécifiée dans le même document ! Elle peut être inscrite soit dans le contrat de travail (un paragraphe est dédié sur la politique de mobilité interne d’un salarié), soit dans la politique des ressources humaines, soit dans la convention collective. Il est possible, selon la branche professionnelle, qu’elle soit créée pour le poste dans une clause de mobilité.
Cependant, comme dit précédemment, selon le secteur d’activité de l'entreprise, la gestion des parcours professionnels quant à la mobilité des salariés n'est pas la même. C'est d'ailleurs pour cette raison que la Direction des Ressources Humaines, ou votre DRH, effectue une différence entre 3 types de mobilité. Petit cours de vocabulaire pour étoffer notre définition de la mobilité professionnelle :
Il est question de mobilité géographique lorsque le salarié fait la demande à son employeur d’une mutation professionnelle. Celle-ci n’est pas forcément en lien avec son évolution de sa carrière professionnelle dans l'entreprise, ou le développement des compétences.
Le collaborateur formalise cette demande lors d'un entretien professionnel. Il souhaite généralement conserver son poste actuel, mais dans une autre filiale de l’entreprise. Le salarié est dans l’optique de suivre son partenaire dans une autre région, concrétiser son rêve d’habiter au bord de la mer, etc. Les raisons qui poussent le salarié à faire une demande de mobilité géographique sont très souvent personnelles.
La mobilité géographique est très courante dans la fonction publique, car des agences et des filiales sont présentes dans quasiment toutes les régions de France. Les RH ont pour consigne de trouver des postes semblables d’une région à une autre. Afin que cette mutation soit bénéfique à l’entreprise, les RH apportent des conseils sur l’évolution professionnelle, créent des plans de carrière cohérents, proposent au salarié d’aider une filiale à se développer, etc. L’objectif est de donner du sens à un changement de région, afin que l’entreprise et le salarié soient gagnant-gagnant.
La direction des ressources humaines a pour fonction de créer un cadre opérationnel afin d'assurer la passerelle des compétences et des connaissances d'un poste à un autre. Toute grande entreprise qui se développe doit éviter de recruter en excès, afin de pallier le nombre de collaborateurs présents dans ses locaux. Paradoxalement, le manque de collaborateurs dans les locaux peut amener à une baisse de productivité, et donc à une perte du chiffre d'affaires.
C'est là qu'intervient la mobilité fonctionnelle, qui s'inscrit dans le cadre de la gestion des carrières. Elle touche la gestion des talents, la gestion des compétences, ou la gestion prévisionnelle des emplois (GPEC). Dans ce cadre, les compétences des salariés sont étudiées selon la politique de formation de l’entreprise.
La mobilité fonctionnelle cherche le parfait compromis en proposant des mutations planifiées. L’objectif est de créer des passerelles entre les différents postes. Un salarié référent, qui connaît tous les rouages de l’activité de l’entreprise, est choisi par la direction. Ce salarié garde son poste actuel mais doit former la nouvelle génération de l’entreprise. Celle-ci doit, à l’issue de sa formation, prendre un poste dans une autre région, ou un autre pays.
En conséquence, le salarié référent a un regain d’intérêt intellectuel pour son poste, puisqu’il se voit confier de nouvelles responsabilités. De son côté, l’entreprise y voit un triple avantage : elle rentre dans une stratégie de rétention de talents, limite le risque de turn-over et recrute en interne. La mobilité fonctionnelle n’est efficace que si elle a été clarifiée avec le salarié en formation. Son départ dans une autre région est planifié, ne suscitant pas de débat le jour venu.
Notre conseil ? Pour réussir votre mobilité fonctionnelle, établissez un référentiel des compétences. Ce dernier vise à mieux gérer les carrières des collaborateurs, comprendre les besoins en développement des compétences, si la reconversion professionnelle est nécessaire, etc. Réussir les transitions professionnelles d’un poste à un autre est possible grâce à une politique de formations stricte. Soyez toujours prêts à accueillir de nouvelles compétences dans vos équipes, pour former plus et recruter moins !
Dernier type de mobilité professionnelle à connaître : la mobilité organisationnelle ponctuelle. Celle-ci est la plus rare et caractéristique de certaines activités ou tailles d’entreprise.
Entre autres, vous réalisez la mobilité professionnelle sur une durée déterminée (quelques mois ou quelques années). L’objectif est de mutualiser les compétences au sein des grandes entreprises, comme les TPE ou les grandes PME.
Il est important que chacun ait les mêmes connaissances des difficultés et des avantages des différents pôles de l'entreprise. En imposant des déplacements professionnels, les employés sont également challengés et stimulés intellectuellement, car en montée de compétences constante. C’est une méthode très appréciée des collaborateurs qui souhaitent diversifier leurs activités.
Ce type de mobilité professionnelle doit cependant être bien encadrée. Un accompagnement des consultants est nécessaire car changer de métier implique des compétences souvent transversales.
Bon à savoir : vous souhaitez booster les carrières des salariés ? Vous avez détecté des points à revoir leur d’un entretien annuel ? Vous souhaitez proposer de nouvelles compétences et adapter les compétences aux métiers ? Le coaching du projet professionnel des salariés peut être une bonne idée ! Il serait dommage de perdre les compétences de vos collaborateurs, ou de ne pas réussir vos transitions professionnelles. Le coaching en mobilité interne, ou dans le cadre de la mobilité internationale, est fortement recommandé.
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Tout changement de poste, ou de projet de mobilité, amène le collaborateur ou l’entreprise à se questionner sur sa gestion de l’évolution de carrière, sur de meilleures conditions de travail… Ce qui résulte à des avantages et des inconvénients sur la mobilité professionnelle.
Le collaborateur et l’entreprise bénéficient de multiples avantages :
Si la mobilité professionnelle offre de nombreux avantages, quelques désavantages sont cependant à noter, avec notamment :
Pour éviter tout désagrément, un accompagnement de carrière est primordial pour maintenir l’employabilité dans votre entreprise et limiter les besoins en compétences.
Bien que la mobilité professionnelle soit inscrite dans la convention collective ou le contrat de travail, les employeurs n’ont pas d’intérêt à obliger leurs employés à la respecter. Il serait dommage de nuire à l’image de l’entreprise, ainsi que de faire fuir de potentiels recrues, prévenues par les anciens employés de la politique de l’entreprise.
Il est préférable d’accompagner la mobilité professionnelle, d’être dans le compromis en plaçant l’humain au cœur du projet. Il faut interroger vos salariés, leur donner envie de vous suivre, de leur offrir des avantages… Et non de vous imposer. Sinon, vous risquez de perdre vos plus talentueux collaborateurs. Gardez à l’esprit qu’il y a toujours une solution pour qu’une mutation soit gagnante pour tout le monde 😉
La meilleure manière pour gérer vos équipes dans le cadre d’une mobilité géographique est d’être équipé des bons outils ! En effet, gérer la carrière et le développement des carrières de la mobilité travail, cela ne s’improvise pas.
Vous pouvez par exemple utiliser un outil SIRH, qui regroupe toutes les informations essentielles : évaluation des compétences, entretien professionnel annuel, clarification des compétences requises pour certains postes, etc. Ou encore de recourir à un outil de staffing. Celui-ci a pour avantage de regrouper vos différents collaborateurs sur une seule plateforme, avec leurs compétences, leurs expériences professionnelles… Vous pilotez plus facilement vos projets, ainsi que toutes les questions liées à la mobilité professionnelle.
À retenir : un outil interconnecté vous permet de gagner du temps dans le développement de la mobilité professionnelle. Surtout si vous êtes une entreprise à grande échelle !
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