L’entretien annuel d’évaluation en entreprise existe depuis les années 80. Vu comme essentiel et obligatoire pendant tout ce temps, il est aujourd’hui souvent source de stress pour les employés voir même, les managers, et est très critiqué. N’est-il pas temps pour l’entretien annuel de lui aussi évoluer ? Voir à le supprimer ? Est-il toujours pertinent ?
L’entretien annuel d’évaluation en entreprise existe depuis les années 80. Vu comme essentiel et obligatoire pendant tout ce temps, il est aujourd’hui souvent source de stress pour les employés voire même pour les managers, et est très critiqué. En effet, la société a changé, les moyens de communication ont évolué et les manières de travailler ont été transformées. N’est-il pas temps pour l’entretien annuel de lui aussi évoluer ?
L'entretien annuel d'évaluation est à différencier de l'entretien professionnel qui a lieu tous les deux ans dans l'entreprise.
On constate aujourd'hui que la communication est souvent facilitée et encouragée en entreprise : des réunions hebdomadaires aux portails intranet d’entreprise, du travail individuel au travail en équipe. Les processus sont plus rapides et le développement des compétences est incité grâce aux outils technologiques à disposition. Dans certaines entreprises, un guide d'entretien est mis en place par la convention collective pour préparer la trame à suivre pendant ces échanges. Mais ce guide ne suffit pas à réussir ces entretiens annuels.
Un des grands enjeux pour les ressources humaines et les managers d'équipe reste les entretiens d'évaluation. Ils ont pour objectif de faire le point sur l'année écoulée et les objectifs fixés au salarié et de préparer l'année à venir. Toutefois, mettre en place ces entretiens professionnels n'est pas chose facile : il est nécessaire pour les managers de bien préparer l'entretien. Sa date doit être fixée au moins 15 jours à l'avance pour laisser le temps aux salariés et aux managers de bien le préparer. Pendant l'entretien, ces derniers doivent suivre différentes étapes à savoir :
Outre les objectifs de l'entretien qui ont pour but de donner un feedback au salarié, la question de cet échange en face-à-face avec le manager principal est à remettre en question.
De nombreuses raisons poussent à réfléchir à la trame d'entretien proposée :
N’hésitez pas à jeter un œil sur l’étude très intéressante de Deloitte sur les « tendances RH 2017»
Ce point annuel peut être contre-productif car beaucoup (trop ?) d’informations sont traitées : objectifs, performances, augmentation de salaire, souhaits de formation. La plupart du temps, il ne reste que peu de temps pour l’information principale : le développement du salarié.
Mettre en place des entretiens n'est pas une partie de plaisir. Même si l'envie de les supprimer définitivement vous a traversé l'esprit, vous savez pertinemment que vous n'en ferez rien. Au-delà d'être nécessaires, ces entretiens sont une obligation légale écrite dans le code du travail.
De plus, les entretiens annuels sont encore trop souvent centrés sur des objectifs chiffrés ou sur des cases pré-établies et prêtes à être cochées. Le salarié doit rendre son auto-évaluation à son supérieur hiérarchique sur ses objectifs pour l'année. Le développement personnel et le projet professionnel du salarié sont mis au second plan. Or, c’est aujourd’hui la priorité des salariés : se sentir investis pour se projeter et voir des perspectives d'évolution dans leur carrière.
C'est pour cette raison qu'il est nécessaire pour un manager de savoir mener l'entretien correctement : la fin de l'entretien ne se limite pas à la définition de nouveaux objectifs. Après avoir fait le point sur l'année écoulée, il est toujours intéressant de proposer au salarié une formation professionnelle qui complètera son plan de formation actuel et lui permettra d'optimiser la gestion de ses compétences. C'est ainsi que des entretiens professionnels se transforment en vrais entretiens de carrière.
Qui ne s’est jamais rendu à son entretien d'évaluation sans être un peu stressé ? Franchement ? Si non, vous êtes bien chanceux ! L’entretien annuel est une source de stress énorme pour les salariés. Être jugé sur le travail d’une année entière en seulement une heure peut s’avérer être réducteur.
Les millenials seraient encore plus touchés par ce sentiment ! Une étude de TriNet a montré que sur 1000 salariés, 22% se seraient déjà déclarés malades pour ne pas se présenter à l’entretien.
De la même manière qu’on leur demande aujourd’hui d’être flexibles et agiles, les collaborateurs s’attendent à ce que leur entreprise le soit également. Si le manager réalise des feedbacks réguliers grâce aux outils de management mis en place dans la politique RH, les salariés s’adapteront plus facilement et rapidement aux besoins de l'entreprise. Ces mises en situation régulières rendront l'entretien officiel beaucoup moins formel et permettront un meilleur suivi des entretiens sur le bilan de l'année.
Découper les entretiens annuels en entretien semestriel ou trimestriel. Plus court, moins intense, mais un meilleur suivi sur l’année avec des infos plus concrètes vis à vis des objectifs et une meilleure gestion du stress (attention donc à ne pas trop formaliser le rendez-vous et à rassurer). Ne pas hésiter aussi à encourager les feedbacks à l’année qui créeront une relation de travail plus intéressante entre le manager et son collaborateur.
Stimuler l’intelligence collective en invitant les retours des autres collaborateurs dans une optique de bienveillance et de progrès, en plus du système d’entretien. De nombreux outils digitaux peuvent être employés ! Chez Edflex par exemple nous utilisons Briq afin d’encourager les feedbacks entre pairs.
De la même manière qu’il existe des applications pour voir évoluer ses performances de sport, on peut penser à des systèmes digitaux pour que chaque salarié puisse voir évoluer ses compétences en entreprise, ses objectifs et recevoir des conseils personnalisés de façon gamifiée. Si le feedback est régulier et le face à face efficace, pourquoi ne pas digitaliser ce passage de l’entretien annuel obligatoire, et organiser le « retour » de l’analyse en un face à face plus informel ? Les campagnes d'entretiens n'en seront que plus simples pour la gestion des ressources humaines !
Cette méthode va peut-être nécessiter de former les managers à des notions de coaching, mais sera pour sûr plus motivante pour les collaborateurs. Vous pourrez qui plus est récolter de nombreuses données pour faire évoluer votre entreprise. Des groupes comme Etam vont même plus loin, en proposant à leurs collaborateurs de préparer pour l’entretien les challenges, valeurs, idées qu’ils souhaitent incarner. Un entretien symbole de renouveau de motivation et de communication !
L'enjeu de l'entretien annuel va donc plus loin que son caractère obligatoire. En revanche, le format usuel et traditionnel est sans doute à retravailler. Ces rendez-vous annuels doivent pouvoir évoluer en même temps que les attentes des salariés. L'entreprise doit devenir plus agile et proposer un échange stimulant à long terme.
Et si vous voulez découvrir quel style de management adopter pour réaliser ces entretiens, consultez vite notre article sur le sujet !
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