Tendances RH
21/6/2021

Les entretiens annuels sont-ils obsolètes ?

L’entretien annuel d’évaluation en entreprise existe depuis les années 80. Vu comme essentiel et obligatoire pendant tout ce temps, il est aujourd’hui souvent source de stress pour les employés voir même, les managers, et est très critiqué. N’est-il pas temps pour l’entretien annuel de lui aussi évoluer ? Voir à le supprimer ? Est-il toujours pertinent ?

Les entretiens annuels sont-ils obsolètes ?

L’entretien annuel d’évaluation en entreprise existe depuis les années 80. Vu comme essentiel et obligatoire pendant tout ce temps, il est aujourd’hui souvent source de stress pour les employés voire même pour les managers, et est très critiqué. En effet, la société a changé, les moyens de communication ont évolué et les manières de travailler ont été transformées. N’est-il pas temps pour l’entretien annuel de lui aussi évoluer ?

L’entretien annuel d’évaluation ne correspond plus aux méthodes de travail d’aujourd’hui

L'entretien annuel d'évaluation est à différencier de l'entretien professionnel qui a lieu tous les deux ans dans l'entreprise.

On constate aujourd'hui que la communication est souvent facilitée et encouragée en entreprise : des réunions hebdomadaires aux portails intranet d’entreprise, du travail individuel au travail en équipe. Les processus sont plus rapides et le développement des compétences est incité grâce aux outils technologiques à disposition. Dans certaines entreprises, un guide d'entretien est mis en place par la convention collective pour préparer la trame à suivre pendant ces échanges. Mais ce guide ne suffit pas à réussir ces entretiens annuels.

Guide d'entretien annuel

Mener un entretien d'évaluation

Un des grands enjeux pour les ressources humaines et les managers d'équipe reste les entretiens d'évaluation. Ils ont pour objectif de faire le point sur l'année écoulée et les objectifs fixés au salarié et de préparer l'année à venir. Toutefois, mettre en place ces entretiens professionnels n'est pas chose facile : il est nécessaire pour les managers de bien préparer l'entretien. Sa date doit être fixée au moins 15 jours à l'avance pour laisser le temps aux salariés et aux managers de bien le préparer. Pendant l'entretien, ces derniers doivent suivre différentes étapes à savoir :

  • faire un bilan de l'année et juger de l'atteinte des objectifs fixés
  • avoir une écoute active pour réagir aux besoins de formation ou aux envies d'évolution professionnelle du collaborateur
  • définir les objectifs des salariés et un plan d'action sur l'année à suivre
  • annoncer ou non une évolution de carrière dans le parcours professionnel du salarié
  • rédiger un compte rendu écrit

Les dissonances de l'entretien d'évaluation annuel

Outre les objectifs de l'entretien qui ont pour but de donner un feedback au salarié, la question de cet échange en face-à-face avec le manager principal est à remettre en question.

Echange de feedback

De nombreuses raisons poussent à réfléchir à la trame d'entretien proposée :

  • Le stress généré par la préparation de l’entretien n'est pas sain pour la qualité de vie au travail des salariés. Pour eux, réussir l'évaluation est souvent un mystère. L'entretien doit permettre de rassurer le collaborateur sur ses points forts et de le réorienter en cas de besoin, et non le stresser sur l'atteinte de ses objectifs fixés.
  • Les grilles d’évaluation à suivre ne s’adaptent pas forcément à chaque profil ou type de poste évalués. L'évaluation de la performance du collaborateur est compliquée par des techniques d'évaluation trop approximatives. Juger un salarié sur sa performance et sur une fiche d’évaluation est compliqué pour les RH comme pour les managers. Comment estimer la réussite d’un entretien d’évaluation à partir d’une grille ?
  • La rédaction du compte rendu d'entretien est un enjeu à part entière. Quel rapport entre performance et compétences ? Quelle importance accorder au contexte ? Résumer le déroulement de l'entretien peut s'avérer aussi difficile que fixer des objectifs concrets et atteignables.

N’hésitez pas à jeter un œil sur l’étude très intéressante de Deloitte sur les « tendances RH 2017»

Les attentes des salariés vis-à-vis de leur entretien individuel ont aussi changé

Ce point annuel peut être contre-productif car beaucoup (trop ?) d’informations sont traitées : objectifs, performances, augmentation de salaire, souhaits de formation. La plupart du temps, il ne reste que peu de temps pour l’information principale : le développement du salarié.

Attentes du salariés

L'entretien d'évaluation annuel est-il nécessaire ?

Mettre en place des entretiens n'est pas une partie de plaisir. Même si l'envie de les supprimer définitivement vous a traversé l'esprit, vous savez pertinemment que vous n'en ferez rien. Au-delà d'être nécessaires, ces entretiens sont une obligation légale écrite dans le code du travail.

De plus, les entretiens annuels sont encore trop souvent centrés sur des objectifs chiffrés ou sur des cases pré-établies et prêtes à être cochées. Le salarié doit rendre son auto-évaluation à son supérieur hiérarchique sur ses objectifs pour l'année. Le développement personnel et le projet professionnel du salarié sont mis au second plan. Or, c’est aujourd’hui la priorité des salariés : se sentir investis pour se projeter et voir des perspectives d'évolution dans leur carrière.

C'est pour cette raison qu'il est nécessaire pour un manager de savoir mener l'entretien correctement : la fin de l'entretien ne se limite pas à la définition de nouveaux objectifs. Après avoir fait le point sur l'année écoulée, il est toujours intéressant de proposer au salarié une formation professionnelle qui complètera son plan de formation actuel et lui permettra d'optimiser la gestion de ses compétences. C'est ainsi que des entretiens professionnels se transforment en vrais entretiens de carrière.

Entretien de carrière

Quelles solutions pour mener efficacement un entretien ?

Qui ne s’est jamais rendu à son entretien d'évaluation sans être un peu stressé ? Franchement ? Si non, vous êtes bien chanceux ! L’entretien annuel est une source de stress énorme pour les salariés. Être jugé sur le travail d’une année entière en seulement une heure peut s’avérer être réducteur.

Les millenials seraient encore plus touchés par ce sentiment ! Une étude de TriNet a montré que sur 1000 salariés, 22% se seraient déjà déclarés malades pour ne pas se présenter à l’entretien.

De la même manière qu’on leur demande aujourd’hui d’être flexibles et agiles, les collaborateurs s’attendent à ce que leur entreprise le soit également. Si le manager réalise des feedbacks réguliers grâce aux outils de management mis en place dans la politique RH, les salariés s’adapteront plus facilement et rapidement aux besoins de l'entreprise. Ces mises en situation régulières rendront l'entretien officiel beaucoup moins formel et permettront un meilleur suivi des entretiens sur le bilan de l'année.

4 idées pour changer vos entretiens annuels et les rendre de nouveau pertinents

Le suivi en continu sur l’année

Découper les entretiens annuels en entretien semestriel ou trimestriel. Plus court, moins intense, mais un meilleur suivi sur l’année avec des infos plus concrètes vis à vis des objectifs et un stress minimisé (attention donc à ne pas trop formaliser le rendez-vous et à rassurer). Ne pas hésiter aussi à encourager les feedbacks à l’année qui créeront une relation de travail plus intéressante entre le manager et son collaborateur.

Le suivi en continu sur l'année

Encourager le collaboratif

Stimuler l’intelligence collective en invitant les retours des autres collaborateurs dans une optique de bienveillance et de progrès, en plus du système d’entretien. De nombreux outils digitaux peuvent être employés ! Chez Edflex par exemple nous utilisons Briq afin d’encourager les feedbacks entre pairs.

Un entretien annuel d’évaluation 100% digital

De la même manière qu’il existe des applications pour voir évoluer ses performances de sport, on peut penser à des systèmes digitaux pour que chaque salarié puisse voir évoluer ses compétences en entreprise, ses objectifs et recevoir des conseils personnalisés de façon gamifiée. Si le feedback est régulier et le face à face efficace, pourquoi ne pas digitaliser ce passage de l’entretien annuel obligatoire, et organiser le « retour » de l’analyse en un face à face plus informel ? Les campagnes d'entretiens n'en seront que plus simples pour la gestion des ressources humaines !

Campagne digitale d'entretiens

Une évaluation plus centrée sur les compétences et moins sur les objectifs chiffrés

Cette méthode va peut-être nécessiter de former les managers à des notions de coaching, mais sera pour sûr plus motivante pour les collaborateurs. Vous pourrez qui plus est récolter de nombreuses données pour faire évoluer votre entreprise. Des groupes comme Etam vont même plus loin, en proposant à leurs collaborateurs de préparer pour l’entretien les challenges, valeurs, idées qu’ils souhaitent incarner. Un entretien symbole de renouveau de motivation et de communication !

L'enjeu de l'entretien annuel va donc plus loin que son caractère obligatoire. En revanche, le format usuel et traditionnel est sans doute à retravailler. Ces rendez-vous annuels doivent pouvoir évoluer en même temps que les attentes des salariés. L'entreprise doit devenir plus agile et proposer un échange stimulant à long terme.

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