Vous aussi, vous avez l’impression que les RH évoluent plus vite que votre fil d’actualité LinkedIn un lundi matin ? Même combat chez moi. Pour aider vos équipes à garder le cap, j’ai rassemblé ce qui fera (vraiment) l’actu RH en 2026 : IA éthique, compétences au coeur de la stratégie, transparence salariale, expérience employé et ESG/RSE. Oui, ça fait beaucoup — mais promis, on respire, on structure, et on avance. 😮💨
Pourquoi ces actualités RH comptent en 2026 ?
La fonction Ressources Humaines (RH) évolue rapidement sous l’effet des transformations technologiques, réglementaires et sociales. Mais comment les RH naviguent-elles dans cette tempête de changements ?
Évolution du marché du travail
Les actualités RH, marquées par la hausse de l'âge de la retraite, l'évolution des attentes des collaborateurs, de nouveaux modèles de travail hybrides, une diversification des parcours professionnels, une accélération des cycles de compétences, l'analyse des taux de rotation, l'adaptation des modèles organisationnels...
Tous ces sujets impactent directement des enjeux clés comme la gestion de la paie, la planification des effectifs et la qualité de vie au travail etc.
Pour rester compétitives, les entreprises doivent investir dans la formation continue et proposer des dispositifs d'accompagnement adaptés à chaque profil.
Les professionnels RH jouent un rôle de vigie en anticipant les tendances du marché et en ajustant les processus de recrutement et de développement des talents. Cette agilité permet aux entreprises de répondre efficacement aux évolutions du travail, tout en valorisant l'engagement et la montée en compétences de leurs collaborateurs.
Résultat : une organisation qui bouge, qui s'adapte et qui fait grandir ses équipes ! Celles qui ne suivent pas le mouvement risquent de se retrouver à la traîne...
Comment rester à jour ?
Les professionnels des ressources humaines doivent rester en veille permanente sur les tendances et les pratiques émergentes pour adapter leur stratégie et garantir l'efficacité de leur gestion.
Ils peuvent s’appuyer sur des articles spécialisés (celui-ci par exemple 😇) pour approfondir les sujets d’actualité RH et bénéficier d’analyses pointues. La participation à des événements RH constitue également un moyen efficace de veille et de formation continue.
En 2026, plusieurs actualités RH se distinguent comme prioritaires pour les directions des ressources humaines. Chaque partie de cet article est dédiée à un enjeu RH spécifique, afin de faciliter l’accès à l’information et d’accompagner les professionnels dans leur démarche d’actualisation des connaissances.
1. L’intelligence artificielle : gouvernance et éthique
Selon l’OCDE (2024), 70% des grandes entreprises européennes prévoient d’intégrer l’IA dans leurs processus RH d’ici 2026. Recrutement automatisé, détection de compétences, suivi de la performance : les usages se multiplient.
IA & compétences RH
L’IA s’impose désormais comme un collègue à part entière, intégré dans les processus RH et métiers. Selon une étude présentée lors du webinaire Skills of Tomorrow (Edflex, 2025), 62% des entreprises recrutent désormais des profils ayant une maîtrise de l’IA, et 77% investissent dans le reskilling de leurs collaborateurs pour anticiper les impacts de l’automatisation.
« Aujourd’hui, il n’y a plus de débat : l’IA est un collègue parmi d’autres. La question n’est plus de savoir si on l’utilise, mais comment on travaille ensemble. » — Carole Vendé, VP People & Impact @ Edflex (Webinaire Skills of Tomorrow, 2025)
L’effet de l’IA sur la performance RH se traduit par une amélioration de la productivité et une réorganisation des processus internes. Les experts distinguent deux facettes :
- IA comme facteur de transformation : certaines tâches disparaissent ou évoluent, ce qui impose d’actualiser en permanence le mix de compétences au sein des organisations.
- IA comme outillage : elle alimente des référentiels dynamiques (compétences, tâches, rôles), génère des recommandations personnalisées en temps réel et soutient la productivité RH (ex. des agents IA qui accélèrent la construction d’architectures métiers/compétences).
Cette double approche illustre bien pourquoi l’IA est considérée comme un levier structurant pour les directions RH.
L'éthique de l'usage IA
Toutefois, la CNIL rappelle que ces pratiques posent des questions majeures de protection des données personnelles et de biais algorithmiques. Les DRH devront mettre en place une gouvernance de l’IA conforme au RGPD et aux futures directives européennes sur l’IA (AI Act).
Une étude de Gartner (2025) estime que 40% des entreprises utilisant des IA RH non contrôlées risquent des litiges liés à la discrimination d’ici 2027.
Gouvernance et pilotage : un enjeu stratégique
Enfin, les experts insistent sur la gouvernance : ces projets ne sont pas de simples initiatives RH, mais de véritables projets d’entreprise. Leur réussite suppose :
- un sponsorship Comex et une implication directe des directions RH, Talent et L&D,
- un appui externe pour le cadrage,
- et surtout un ancrage business clair (par exemple, lancer un pilote sur des métiers en tension comme les développeurs IA).
Les retours sur investissement couvrent plusieurs axes : engagement et fidélisation, efficacité RH, réduction des achats externes, mobilité interne et optimisation des budgets formation.
2. La gestion par compétences, un modèle en expansion
La Skills-Based Organization (SBO) remplace une logique centrée sur les postes (Skills-Job Organization) par une logique centrée sur les compétences mobilisables, afin d’accroître agilité, innovation et employabilité. Le passage d’une logique de postes à une “skills-based organization” est une tendance confirmée par le World Economic Forum (Future of Jobs Report, 2025).
Les différences entre SJO et SBO
En France, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) se renforce avec l’usage d’outils digitaux de cartographie des savoir-faire. Ce modèle présente de nombreux avantages pour les entreprises et les collaborateurs, tels qu’une meilleure adaptation aux évolutions du marché, une valorisation des compétences individuelles, et l’accès à des dispositifs d’avantages comme la mobilité interne, les primes ou les parcours de formation personnalisés.
Les outils RH pour gérer les talents
Certaines plateformes de gestion des compétences et des talents accompagnent désormais près de 2 millions de collaborateurs dans de grands groupes comme Société Générale, Crédit Agricole, Orange, Alstom, Veolia, EDF, Aéroports de Paris ou General Electric. Ces chiffres traduisent la montée en puissance des solutions dites de skills intelligence, qui sont au cœur des stratégies RH de demain.
Lors d’un webinaire récent sur les Skills-Based Organizations (SBO) organisé par Edflex, plusieurs experts et acteurs du marché ont partagé des retours d’expérience. L’exemple de la SNCF montre l’impact concret d’une approche compétences. L’entreprise a pu repositionner environ 2 000 collaborateurs sur des missions utiles, tout en réduisant de 20 à 30% son budget de prestations externes grâce à une meilleure visibilité sur ses ressources internes. Dans un contexte de tension sur le marché du travail, cette capacité à mobiliser l’interne devient un avantage compétitif majeur.
Le "bingo SBO"
Les experts parlent souvent du “bingo SBO” pour illustrer la diversité des points de départ :
- Mobilité interne
- Workforce planning (SWP)
- Évaluation des compétences
- Plans de succession
- Transparence salariale, facilitée par un suivi plus fin des compétences réelles.
Ces chantiers se rejoignent dans une même logique : dépasser la gestion par poste pour aller vers la gestion par compétences.
3. Transparence salariale : une obligation européenne
Après avoir exploré les transformations majeures liées à l’intelligence artificielle et à la gestion par compétences, un autre enjeu clé s’impose pour les entreprises en 2026 : la transparence salariale.
La directive européenne 2023/970, transposée en droit français en 2026, impose aux entreprises de plus de 100 salariés de publier leurs écarts de rémunération entre hommes et femmes. Cette mesure s’inscrit dans la continuité de l’Index de l’égalité professionnelle instauré en 2019. Les entreprises devront :
- justifier leurs grilles de salaires,
- renforcer leurs outils de reporting RH,
- communiquer clairement auprès des collaborateurs.
À noter que l’absence de transparence peut entraîner une perte de confiance ou d’engagement chez les collaborateurs, impactant ainsi la cohésion et la performance de l’entreprise.
D’après un rapport du Ministère du Travail (2024), 60% des entreprises françaises anticipent des révisions salariales pour se conformer à cette obligation.
4. Expérience employé et fidélisation
L’expérience collaborateur devient un facteur stratégique face à la hausse du turnover. En 2025, l’étude Gallup State of the Global Workplace montrait que seulement 23% des salariés européens se déclaraient “engagés”. En 2026, les directions RH devront investir dans :
- des dispositifs de santé mentale et de qualité de vie au travail (QVT) et QVCT,
- des parcours de carrière individualisés,
- des outils de feedback continu et de reconnaissance.
Un cas concret : Orange France a mis en place en 2025 une plateforme d’accompagnement sur la santé mentale, utilisée par 40% de ses salariés, avec un impact mesuré sur la baisse de l’absentéisme. Ces dispositifs QVCT bénéficient à tous les salariés, renforçant ainsi l’engagement collectif.
Déployer une plateforme d’accompagnement santé mentale peut réduire l’absentéisme et soutenir l’engagement. Oui, ça se mesure — et non, ce n’est pas “du bonus”. 😉
5. ESG et RSE : la montée en puissance du pilier social
La CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive), applicable en 2026, impose aux grandes entreprises un reporting extra-financier standardisé. Le volet social couvre notamment plusieurs dimensions essentielles qui reflètent la responsabilité sociale des entreprises (RSE) et leur impact sur leurs collaborateurs et la société. Parmi ces dimensions, on retrouve :
- la diversité et l’inclusion : les entreprises doivent rendre compte de leurs politiques et actions visant à promouvoir l’égalité des chances, la lutte contre les discriminations et la valorisation de la diversité au sein des équipes,
- la qualité de vie au travail : ce point inclut l’évaluation des conditions de travail, la prévention des risques psychosociaux, le bien-être des salariés ainsi que les dispositifs mis en place pour favoriser un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, notamment avec le développement du télétravail ou du travail à domicile,
- l’impact sur la société et les territoires : les entreprises sont invitées à mesurer et à communiquer sur leur contribution au développement local, leur engagement envers les communautés et leur responsabilité vis-à-vis des enjeux sociaux et environnementaux.
Pour mesurer l'expérience collaborateur et l'atmosphère au sein de l'entreprise, de nombreuses organisations s'appuient sur des baromètres sociaux annuels qui permettent de recueillir des données fiables. Ces outils fournissent un éclairage précieux pour orienter les stratégies RH et les politiques RSE de manière cohérente et efficace.
Les ressources humaines jouent un rôle central dans ce dispositif de reporting, en étroite collaboration avec les directions RSE, juridiques et financières. Elles sont responsables de la collecte, de la vérification et de la diffusion des données sociales, tout en veillant à la conformité avec les exigences réglementaires. Selon une étude menée par EY (2025), 72% des entreprises françaises considèrent la collecte et la fiabilité des données sociales comme leur principal défi dans ce domaine, soulignant l’importance d’une gouvernance rigoureuse et d’outils adaptés.
Conseil d’ami : alignez tôt vos définitions, vos sources, et vos cadences de mise à jour (sinon… joyeux audit) 😅
En outre, cette obligation de transparence favorise une communication plus ouverte et responsable avec l’ensemble des parties prenantes : collaborateurs, syndicats, clients, investisseurs, et institutions. Elle contribue ainsi à renforcer la confiance tout en stimulant une dynamique d’amélioration continue des pratiques sociales.
Ainsi, la mise en œuvre de la CSRD en 2026 marque une étape majeure dans la transformation des pratiques RH.
Conclusion (promis, on reste pratico-pratique)
Les actualités RH 2026 confirment la montée en puissance d’une fonction RH plus stratégique, transversale et régulée. Gouvernance de l’IA, pilotage par les compétences, transparence salariale, amélioration de l’expérience employé et conformité RSE : ces enjeux exigent des directions RH une posture d’expertise et d’anticipation.
Les entreprises capables de relever ces défis combineront innovation technologique, attractivité sociale et conformité réglementaire, renforçant ainsi leur avantage concurrentiel.
