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Selezione dei candidati, valutazione delle performance, analisi dell'engagement: in molte aziende l'intelligenza artificiale è già entrata nei processi HR, spesso prima che l'organizzazione abbia deciso come governarla.
A luglio 2026 il Digital Omnibus ha modificato l'AI Act e spostato in avanti alcune scadenze. In tanti l'hanno letto come un via libera ad aspettare. Per chi si occupa di persone e formazione il messaggio è un altro: il calendario si è allungato, le regole no. E il tempo guadagnato conta solo se viene usato per preparare le persone.
Il nostro partner Alteredu ha analizzato i rischi concreti dell'AI nelle risorse umane, dal bias algoritmico alla supervisione solo formale, in un approfondimento dedicato. Qui ci concentriamo sull'altra metà della questione: cosa è cambiato davvero e come trasformare l'obbligo in un piano di competenze.
Cosa è cambiato con il Digital Omnibus
Il Regolamento UE 2026/1744, in vigore dal 27 luglio 2026, interviene su due punti che toccano direttamente HR e L&D.
Gli strumenti AI usati per selezione, gestione dei lavoratori e valutazione delle performance rientrano tra i sistemi ad alto rischio dell'Allegato III. I relativi obblighi, previsti inizialmente dal 2 agosto 2026, si applicano ora dal 2 dicembre 2027. Documentazione, gestione del rischio e supervisione umana restano gli stessi requisiti scritti nel 2024: cambia solo la data.
Alfabetizzazione AI: da obbligo di risultato a obbligo di mezzi
L'articolo 4 chiedeva alle aziende di garantire un livello sufficiente di alfabetizzazione AI del personale. Il nuovo testo chiede di adottare misure a sostegno del suo sviluppo, senza fissare un livello specifico per ogni persona. L'obbligo quindi resta, ed è già applicabile a qualsiasi azienda che usi strumenti AI, indipendentemente dal livello di rischio.
Perché il rinvio non è una pausa
L'obbligo di formazione è già in vigore
"Adottare misure" significa poter mostrare cosa si è fatto: quali percorsi, per quali ruoli, con quale partecipazione. Senza un piano strutturato, non c'è nulla da documentare.
La supervisione umana si costruisce con le competenze
Per i sistemi ad alto rischio, chi li utilizza e li supervisiona deve essere formato in modo specifico: il rimando al manuale del fornitore non basta. Un manager che approva un punteggio senza capire da dove arriva firma una decisione che, di fatto, non ha preso.
Le competenze richiedono tempo
Quattordici mesi sembrano molti. Ma un percorso che coinvolge l'intera popolazione aziendale, con livelli diversi per ruolo, va progettato, lanciato e misurato. Chi inizia nel 2027 parte già in ritardo.
Vale anche per il quadro nazionale: la legge italiana sull'intelligenza artificiale (L. 132/2025), non toccata dal Digital Omnibus, chiede al datore di lavoro di informare i dipendenti sull'uso di sistemi AI. Informare presuppone che le persone abbiano gli strumenti per capire.
Tre livelli di competenze, tre bisogni diversi
L'alfabetizzazione AI non è un corso unico uguale per tutti. Chi usa uno strumento, chi ne supervisiona l'output e chi decide come adottarlo hanno bisogno di competenze diverse.
Per il primo livello, un punto di partenza concreto è il corso AI Act per Dipendenti di Alteredu: due ore sull'uso sicuro, etico e conforme dell'AI, con un focus su diritti dei lavoratori, GDPR e gestione delle informazioni riservate.
Da obbligo a piano: quattro passi
- Mappare. Quali strumenti AI intervengono nei processi HR, chi li usa, chi ne risponde.
- Definire i profili di competenza. Per ogni ruolo, il livello richiesto: uso, supervisione o governance.
- Costruire percorsi differenziati. Contenuti brevi e pratici per tutti, approfondimenti per chi supervisiona e decide.
- Tracciare e aggiornare. Registrare partecipazione e progressi, poi rivedere i percorsi man mano che cambiano strumenti e linee guida.
È qui che la scelta della piattaforma fa la differenza. Edflex aggrega oltre 100.000 contenuti di provider diversi, personalizza i percorsi in base a ruolo e competenze e ne traccia l'avanzamento. La formazione sull'AI diventa così un sistema continuo, non un evento isolato da ripetere a ogni nuova scadenza.
Edflex e Alteredu: un unico punto di accesso per la formazione sull'AI Act
La partnership tra Edflex e Alteredu nasce per rendere la formazione obbligatoria semplice da attivare e da gestire. Dopo la sicurezza nel lavoro agile, la estendiamo all'AI Act: i percorsi certificati di Alteredu si integrano nella piattaforma Edflex, accanto agli oltre 100.000 contenuti del catalogo.
Ogni livello di competenza ha così una risposta concreta.
In pratica, le aziende possono:
- attivare rapidamente percorsi conformi all'AI Act
- assegnarli in base al ruolo, senza un corso uguale per tutti
- monitorare completamenti e attestati
- gestire in un'unica piattaforma formazione obbligatoria e sviluppo delle competenze AI
Il risultato è un piano di alfabetizzazione AI documentabile, che tiene insieme compliance e competenze senza appesantire i processi HR.
Il tempo guadagnato è un vantaggio solo se lo si usa
Il Digital Omnibus ha concesso alle aziende più tempo. Chi lo dedica alle competenze arriverà a dicembre 2027 con persone preparate e processi già rodati; chi aspetta si troverà a rincorrere.
Per approfondire i rischi dell'AI nei processi HR, leggi l'articolo di Alteredu.
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