Le développement des compétences : LA nouvelle valeur ajoutée en entreprise ?

Développer les talents, booster les compétences des collaborateurs via des plans de formation, mettre en place des actions de formation… C’est le défi des RH au quotidien. Recourant aux nouvelles technologies, les métiers sont en voie de transformation depuis les années 2000 et ne comptent pas s’arrêter en si bon chemin.

Et votre entreprise ne fait pas exception ! Il est grand temps de passer un coup de balai sous vos bureaux et de revoir vos idées sur le sujet. Mais comment faire quand les salariés n’ont pas le temps (ou peu envie) d’être formés ? Que les technologies sont encore naissantes, mais pas forcément performantes ? Une seule solution s’offre à vous : se lancer dans le développement des compétences. Nous vous en disons plus au sein de cet article et vous verrez, tout n’est pas qu’une question de qualification dans la formation en entreprise.

Le développement des compétences : kézaco ?

Quand il est question de monter en compétences, même si apprendre à apprendre reste un enjeu constant pour vos salariés, il s’agit avant tout de cibler quelles compétences ont besoin d'être travaillées. Via un outil de gestion, vous concentrez toutes les compétences techniques détenues ou attendues au sein des différents services de l’entreprise. Chaque salarié est par la suite évalué via son manager, permettant aux RH de prévoir les formations manquantes en créant des dispositifs de formation. Cela permet d'actualiser les compétences de vos collaborateurs.

Focus sur l’arrivée du Plan de Développement de compétences

Comme vous le savez très certainement, le Plan de formation a fait peau neuve le 1er janvier 2019, avec un nouveau nom : le Plan de développement des compétences.

Cette formation à distance, ou en présentiel, prend la forme d’un parcours pédagogique, ou parcours de formation, afin d’atteindre un objectif professionnel sur chaque poste de travail. Il comprend aussi bien les compétences acquises, que celles détenues par chaque salarié. Pour le construire, les RH s’entourent de professionnels pédagogiques, de représentants du personnel et de toute personne souhaitant améliorer les formations internes et la situation de travail.

En résulte un bilan de compétences du salarié, qui détaille la validation des acquis (VAE), le meilleur projet de formation pour atteindre ses objectifs, les orientations stratégiques à adopter, etc. Ce bilan remplace le plan de développement de compétences avec l’accord du salarié. C’est une vraie formation professionnelle continue, qui assure de développer les besoins en compétences et les parcours professionnels en parallèle.

> Quels sont les enjeux de la cartographie des compétences ?

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Pourquoi tout RH doit-il s’y intéresser ?

Une action de formation de compétences ne se monte pas à la va-vite, entre deux cafés. D’autant plus que les chiffres sont sans appel :

• Une étude McKinsey affirme que sur 50% des heures travaillées en France en 2019 seront automatisées en 2022 (déjà en marche, donc !) (source Parlons RH),
• La durée de vie d’une compétence était de 30 ans dans les années 80, avant de passer… à 50% de perte de sa valeur en seulement 5 ans (source Parlons RH).
• On estime qu’en 2030, 375 millions de travailleurs changeront de métier, dû à l’automatisation des tâches. (source Novethic)

Le développement de compétences n’est donc pas une simple tendance qui sert à vanter les bienfaits de son entreprise lors d’une soirée mondaine. La mise en place d’un plan de développement de compétences est présent afin de dynamiser le marché du travail, aller au-delà des nouvelles technologies et toujours rester l’entreprise de référence dans son secteur d’activité. La mise en œuvre des acquis de l’expérience sont donc primordiaux pour son parcours professionnel.

Il sert également à garantir l’engagement, l’épanouissement et le bien-être des collaborateurs. Sans compter qu’elle assure à l’entreprise d’être plus flexible, de mesurer l’écart entre les compétences actuelles et les besoins futurs, d’assurer la montée de compétences des salariés, etc.

Le service RH doit concentrer ses efforts à limiter la perte de motivation des salariés via une politique de formation claire et une formation continue. 53% des salariés pensent que l’automatisation va transformer considérablement leur emploi, ou le rendra obsolète d’ici 10 ans. Cependant, 77% des apprenants sont prêts à acquérir de nouvelles compétences dès maintenant afin d’améliorer leur employabilité future (source PWC). La digitalisation de l’emploi est en marche et il s’agit de ne pas louper le train !

Des bouleversements liés à la crise sanitaire

Entre les nouvelles méthodes de travail avec la crise sanitaire et les évolutions numériques… le travail s’automatise, mais pas les salariés. Il faut donc prévoir des solutions numériques adaptées au niveau de chacun pour leur évolution professionnelle. En effet, le Covid opère de profondes mutations avec notamment l’instauration du télétravail dans quasiment tous les secteurs d’activité confondus. Le contrat de travail (contrat d’apprentissage, de professionnalisation, le CDI, le CDD, stagiaire, etc.) est repensé avec l’accord du salarié, afin de s’adapter avec des formations hors temps de travail.

Ces changements ne sont pas pour rassurer les salariés : comment être bien formé, si on reste chez soi ? Le rôle des RH intervient à ce niveau. Il faut proposer des méthodes de travail nouvelles pour informer, sensibiliser et rassurer les salariés dans ce contexte unique en son genre. La formation professionnelle a beaucoup changé avec des thématiques prévues sur le management à distance, gérer le télétravail, gérer son stress personnel, etc.

Un vrai challenge !

Quels sont les avantages du développement de compétences en entreprise ?

Le développement des compétences doit être la priorité number one des RH. Et ce, pour plusieurs raisons :

Aligner les objectifs managériaux et RH pour tendre vers un but commun

Le RH doit toujours garder en tête qu’il ne doit pas uniquement proposer de combler un besoin actuel. Il doit proposer une formation qui va être bénéficiaire à l’entreprise sur le long terme. Pour être certain de ne pas se tromper de direction, organiser des échanges entre les RH et les managers devient monnaie courante dans les entreprises. Les salariés à leur poste de travail sont en attente de différents formats, pour améliorer les process internes de l’entreprise, avec  :

• Des réunions hebdomadaires,
• Une roadmap annuelle, afin de créer une vision long terme des besoins de formation de l’entreprise
• La création d’un référentiel de compétences au sein de l’entreprise, utile à la vision globale des acquis et des besoins en interne, ainsi que la gestion des ressources humaines.
• Des processus de formation proposés à tous ou obligatoires auprès de tous, afin que chacun soit au même niveau, quel que soit le niveau de chacun (du stagiaire au dirigeant).

Une GPEC est ainsi proposée par la suite pour développer les compétences professionnelles.

> Quelles sont les compétences à developper en entreprise ?

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Proposer différents formats de formations, pour que chacun puisse trouver chaussure à son pied

Afin d’intéresser le salarié à sa formation, il est important de mettre à sa disposition différents formats. Il ne faut pas donner l’impression au salarié qu’il retourne sur les bancs de l’école, ou qu’il doit écouter et se taire du tout long. Il est important via une formation en présentiel, ou une formation en distanciel, de créer le déclic. Pour donner quelques idées de formations intéressantes :

• La formation à distance

Elle prend par exemple forme via des cours en ligne (on vous en a déjà parlé plus d’une fois), soit un format vidéo tiré d’un cours universitaire. Le formateur, souvent un expert dans son domaine (un coach, un intervenant en entreprise, responsable de la formation), est un des avantages du MOOC pour les entreprises.

Le gros pouce bleu de cette formation ? C’est qu’elle peut être écoutée quand vous voulez, où vous voulez. Dans le train, dans le métro, avec une tasse de thé à la menthe au bureau ou chez soi… C’est le salarié qui décide quand sa formation débute. Sur la toile, vous retrouvez d’autres formations comme le blendend learning (formation mi-distance, mi-présentielle) le collaborative learning (les salairés enseignent et apprennent des autres), la gamification (jeu de rôle, compétition, récompense…).  Ou encore le compte personnel de formation (CPF), payé par l’entreprise, ou tout autre organisme de formation.

En laissant le choix à votre collaborateur du meilleur format de formation à distance, vous l’engagez dans sa formation. Pendant ses heures de travail ou à la maison, c’est lui qui décide et la formation qui s’adapte.

• Les conférences ou les cours magistraux

Chaque année, de grandes universités et de grandes écoles ouvrent leurs portes aux professionnels. Ils se retrouvent sur les bancs de l’école, mais pour écouter un intervenant sur sa propre expérience, les actions menées en entreprise avec ses réussites, mais aussi ses échecs.

• Le coaching en mentorat

De nombreuses entreprises aiment garder le secret de leur formation. Ainsi, elles font déplacer un expert de renom, différents formateurs, afin de proposer de coacher les collaborateurs sur une question, une thématique précise. Sur une journée, une semaine ou plusieurs mois, le forfait est très souvent à la carte.

• Les forums professionnels

Pas de surprise pour ce format, qui a déjà pris forme dès les années 2000 sur la toile. Quand on est en recherche d’un conseil pro, on demande souvent aux internautes ce qu’ils en pensent ! Ce format s’est démocratisé et professionnalisé avec le temps. Vous avez à votre disposition des forums et des réseaux pro comme LinkedIn, afin d’échanger sur les compétences, les formations proposées… Ou Quora pour poser toutes vos questions et/ou collaborer pour en répondre à d’autres. Un système pensé pour s’entraider, tout simplement !

• Les salons professionnels

La rencontre de ses pairs ou de ses concurrents est bien souvent le meilleur moyen d’évoluer. Et de vérifier que vous êtes à la page sur votre gestion des compétences. En salon professionnel, vous étoffez votre portefeuille client tout en gardant du coin de l'œil les nouvelles approches commerciales et managériales de vos concurrents.

• Les événements formels ou informels

Connaissez-vous la formation on-demand ? Celle-ci peut prendre de nombreuses formes, comme le webinaire. Vous réalisez des événements ouverts à tous, ou chacun peut interagir avec un autre RH sur les actions menées en entreprise. Vous créez ainsi des événements ou vous encouragez à participer, selon les besoins de chacun.

• Toutes autres situations collaboratives comme une mise en situation

Toute opportunité doit être saisie pour votre formation professionnelle. Le développement des compétences peut également prendre forme via une mise en situation concrète, un dispositif de formation original : l’étude de cas. Des entreprises recourent à ces situations afin de projeter le salarié dans une situation qu’il connaît et de le pousser dans ses retranchements.

Des bénéfices rapidement visibles

Mettre en place le développement des compétences ouvre la voie à de multiples bénéfices pour votre entreprise. L'élaboration du plan de formation, la gestion prévisionnelle et le projet professionnel se dessine plus nettemeent dans l’entreprise.Vos collaborateurs formés sont plus compétents, donc plus performants sur le terrain, avec :

• Des compétences techniques maintenues (hard skills) et le développement des compétences innées (soft skills). Chaque formation développe le rôle de chacun : les compétences en management, en comptabilité, etc.
• Des performances au travail sensibles et appréciées, avec très souvent une meilleure gestion du stress, du temps de travail (temps plein ou temps partiel), etc. Les salariés avancent plus rapidement et efficacement chaque jour, vivant une bonne expérience professionnelle,
• Des diplômes et des certifications peuvent être valorisées en fin de formation. Vous engagez le collaborateur dans votre entreprise et proposez plus facilement des opportunités d’évolution de carrière selon ses aptitudes décelées, du travail effectif, du budget formation, etc. Et de la formation interne donnée.

L'élaboration du plan de formation est plus facile. Lors d’un entretien professionnel, vous développez les bilans de compétences en parallèle des besoins de l’entreprise. Vos salariés sont investis et perçoivent mieux le développement des carrières. Se former devient motivant et non synonymes d’ heures de formation contraignantes.

A retenir sur le développement des compétences

A ce jour, près de 30% des salariés réalisent plus de 5 formations en ligne chaque année contre 10% en présentiel selon une étude menée par Edflex. Cette donnée, tirée d'une étude sur les nouveaux besoins des salariés dans leur formation professionnelle, démontre que le développement des compétences séduit de plus en plus par le digital. En offrant la possibilité aux collaborateurs de choisir leurs formations, on optimise leur montée en compétences.

Une formation dans le cadre d’une adaptation du poste, d’un centre de formation ou pour développer des qualifications doit être engageante. Une réforme de la formation hors du temps n’est pas l'idéal. Votre offre de formation doit découler sur un projet professionnel demandé par le salarié. Vous devez vous assurer que le financement de la formation interne développe des emplois et des compétences.

Engager vos collaborateurs à suivre une formation, dans le cadre de leur développement professionnel est une nécessité, au vu des transformations de l’emploi à venir. Sans compter que toute entreprise doit rester concurrentielle.

Enfin, mettre l'accent sur le développement des compétences de ses salariés, c'est aussi mettre en avant son investissement social et faire briller sa marque employeur pour attirer toujours plus de nouveaux talents.