Comment la formation impacte-t-elle votre culture d’entreprise ?

Une culture d’entreprise n’est pas évidente et se construit au quotidien, dans la durée, et autour de valeurs communes. L’objectif est de donner du sens au travail de l’ensemble des collaborateurs sur le long terme. Une culture organisationnelle englobe plusieurs domaines, comme l’image de la marque employeur, le secteur RH, le management par la valeur ou encore l’épanouissement professionnel. Nous vous expliquons dans cet article comment la formation impacte positivement votre culture d’entreprise

Qu'est-ce qu'une culture organisationnelle ?

Pour reprendre les paroles de Thévenet (2003), la culture peut se définir comme une "manière spécifique de l'entreprise de répondre aux problèmes". C'est ce qui permet de distinguer une structure d'une autre, dans l'implication de l'entreprise et l'image employeur. La valeur d'engagement, les valeurs humaines fortes et l'intégrité y occupent une place importante. La culture organisationnelle offre une vision générale du niveau d'attractivité et de réactivité de l'entreprise et impacte l'expérience collaborateur. Néanmoins, cette notion est immatérielle et est donc bien souvent difficile à quantifier.

De manière globale, les valeurs de la culture d'entreprise peuvent être abordées sous trois angles, qui sont autant d'indicateurs de cohésion et d'agilité dans la vie de l'entreprise et l'image de marque employeur. Il s'agit du temps, de l'information et de l'espace, indicateurs mesurables plus facilement. On peut également mettre la lumière sur les valeurs de l'entreprise, sur les croyances et les paradigmes de l'ensemble pour faire jaillir la culture telle qu'elle est véritablement vécue en interne.

Enjeux de la culture d’entreprise

La culture fait partie des plus grands enjeux pour l’entreprise. Chaque dysfonctionnement dans la culture organisationnelle est de nature à entraver les performances de l'entreprise et à pousser les travailleurs vers la porte de sortie.

De bonnes cultures d'entreprise se définissent par la réponse des organisations par rapport à leur environnement interne comme externe. La culture organisationnelle détermine également les interactions et la coordination des employés, notamment dans la réalisation de leur travail. Les questions à se poser en premier lieu sont donc les suivantes :

• Comment l'entreprise répond-elle au changement, notamment dans sa manière de concevoir l'évolution d'une situation ?
• Quelle est la conception de l'entreprise vis-à-vis de ses salariés sur leur lieu de travail ? La réponse varie sur une échelle qui va de “très collectiviste” à “très individualiste”.

Les enjeux d'une bonne organisation culturelle d'entreprise sont directement reliés aux valeurs d'engagement des collaborateurs de l'entreprise. Une culture d'entreprise est donc le reflet d'une certaine conception du changement et des personnes. Insuffler une stabilité et une prévisibilité, encourager le changement, valoriser l'innovation, ouvrir la vision sur le long terme, mettre l'accent sur le collectif et la bienveillance ... Voilà autant de valeurs importantes dans certaines structures.

Quelques conseils pour construire une culture organisationnelle à forte valeur ajoutée

Établir une culture à forte valeur ajoutée ne se fait pas du jour au lendemain. Pour construire une culture organisationnelle pertinente et définir les valeurs clés de son organisation, voici quelques conseils à mettre en place :

• briefer chaque pan hiérarchique de la société en mettant en avant l'importance de diriger de manière positive, bienveillante et motivante
• organiser des réunions et groupes de réflexion pour maintenir une bonne culture de groupe
• instaurer des actions incentives comme un team building ou des sorties de groupe en dehors du travail pour souder les équipes et créer une culture interne la plus solide possible
• laisser une autonomie à vos collaborateurs, notamment pour développer leurs compétences et s'exprimer au quotidien
• instaurer des journées de formation en n'hésitant pas à donner la parole aux salariés afin de savoir ce dont ils ont besoin pour travailler dans les meilleures conditions
• ne pas hésiter à faire preuve de reconnaissance. En effet, s'il est important de faire des feedbacks quand quelque chose ne va pas, il est tout aussi important de faire des retours lorsque tout va bien. Cela contribue à rendre les collaborateurs fiers de leur travail, et donc à accroître leur productivité.

Culture d'entreprise et recrutement des nouveaux salariés

La culture d'entreprise est très influencée par les valeurs de votre entreprise. Or, ces dernières dépendent entre autres des Drh (dirigeants en ressources humaines), notamment dans leur projet de recruter de nouveaux collaborateurs. Des DRH qui développent une entreprise forte et ont à cœur d'impliquer chaque collaborateur dans un management par la valeur auront de meilleurs résultats. Cela permet notamment de recruter des salariés qualifiés et de s'assurer de les fidéliser dans le temps. Des salariés heureux dans leur entreprise s'intégreront forcément plus rapidement et la marque employeur sera perçue comme une force.

Quand une évolution culturelle ou stratégique est nécessaire, l'entreprise peut recruter des employés internes et promouvoir les dirigeants capables de gérer ce changement. Leaders dans l'évolution positive de l'entreprise, ils possèdent la capacité de fédérer les talents et de créer un système organisationnel de qualité. Dans une culture d'entreprise saine et alignée correctement sur les valeurs du groupe, la compréhension de chaque nouvelle recrue permet d'élaborer des plans d'intégration. Cela, en mettant en valeur ses forces et en identifiant ses faiblesses en toute bienveillance.

Les niveaux de dynamique des changements organisationnels

En termes de changements organisationnels dans l'entreprise, on distingue trois niveaux importants :

1. Premier niveau : un sentiment d'avoir perdu quelque chose, que ce soit positivement ou négativement. Nouveaux bénéfices, privilèges, nouveaux collègues de travail, nouvelles tâches à réaliser. Cette sensation de perte d’une situation passée existe, quelle que soit l'importance du changement
2. Second niveau : une sensation d'ambiguïté, de la confusion et beaucoup d'énergie dépensée pour la réalisation de nouvelles missions. Pour accompagner ce changement et aider vos salariés à s'adapter, des séances de formation sont préconisées. En plus d'accompagner vos collaborateurs dans leurs nouvelles tâches (nécessitant souvent des compétences nouvelles) les formations permettent de renforcer les valeurs de l'entreprise, au-delà de la simple culture de la performance
3. Troisième niveau : les collaborateurs ont l'impression d'avoir perdu quelque chose et éprouvent en plus, de l'ambiguïté, entraînant une baisse du niveau de confiance. L'état d'esprit d’entreprise en est affecté et les salariés tentent de se préserver, quitte à ne plus partager l'ensemble des valeurs d'entreprise.

Dangers de l'absence d'une véritable culture d'entreprise

Face à ces différents niveaux de changement, certaines entreprises décident de tirer - ou pas - un avantage concurrentiel en termes de management et de ressources humaines. Parfois, l'entreprise n'est pas en mesure de proposer des solutions adaptées à ses équipes et ne mobilise pas les leviers d'un changement de culture réussi. Si tel est le cas, les conséquences peuvent être notables :

• en l'absence de culture forte qui permettrait d'engager les salariés, les meilleurs éléments auront tendance à partir voir ailleurs si un employeur attractif leur propose un poste assurant une pérennité et un réel bien-être au travail
• les salariés se sentent perdus et ne se retrouvent plus dans l'ADN de l'entreprise. Il n'y a plus d'esprit d'équipe et le collaboratif laisse place à l'individualisme
• l'entreprise perd en productivité par un manque d’implication des collaborateurs
• l'impression diffuse d'injustice se répand dans l'entreprise. Or, l'équité est une des bases de toute culture d'appartenance dans la société.

Face à ces différentes conséquences, la direction des ressources humaines doit être en mesure de fournir une explication claire et compréhensible, en toute honnêteté. Lorsqu'une explication est donnée aux salariés, ces derniers ont tendance à se sentir rassurés et maintiennent leur confiance envers la structure organisationnelle. Or, qui dit meilleure confiance dit aussi meilleure productivité et motivation accrue.

Instaurer une culture d'appartenance à une société basée sur un socle de valeurs fortes pour les parties-prenantes permet de transformer une dynamique de changements en éléments positifs pour les collaborateurs de votre entreprise.

Intégrer la RSE dans votre culture d'entreprise

La responsabilité sociétale des entreprises (RSE) se définit comme étant le processus d'intégration volontaire des préoccupations sociales et environnementales dans les activités quotidiennes des entreprises. La direction rh intègre donc cette responsabilité sociétale dans la culture de son organisation. En cohérence avec sa mission, l'entreprise œuvre pour innover, créer des valeurs durables (notamment des valeurs d'excellence) et une forte culture agile et de fidélisation.

Cela passe par trois étapes importantes :

1. la collaboration du groupe de travail avec tous les départements de l'entreprise, notamment afin de diffuser les valeurs de la société. Le groupe de projet peut par exemple se monter autour des valeurs de l'organisation en s’engageant dans une action solidaire ou en recyclant les déchets sur son site de production
2. l'intégration, en montrant que l'entreprise est un employeur attractif possédant des valeurs internes dont les collaborateurs sont particulièrement fiers. Il s'agit notamment de partager ses valeurs, de continuer à motiver les salariés et donner le bon exemple vis-à-vis des clients (bonne relation-client) comme des prestataires et fournisseurs. Les managers encadrants ou de terrain ne parlent pas uniquement des valeurs des entreprises mais vivent également ces valeurs ancrées au quotidien. Cela implique également de mettre en place des conditions de travail durables, éthiques et responsables.
3. l'implication des collaborateurs, notamment en les aidant dans la transformation numérique. En effet, appartenir à une entreprise implique aussi d'adhérer aux nouvelles technologies et savoir les utiliser. Les salariés qui ne maîtrisent pas forcément la transformation digitale doivent donc être accompagnés par l'entreprise, notamment via des sessions de formations complètes. Le feed-back et les attentes des collaborateurs permettent ensuite d'affiner les solutions qui leur sont proposées.

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La formation, booster de votre culture organisationnelle

Une culture organisationnelle forte a un impact majeur sur la performance des salariés et donc sur les résultats de l'entreprise. Considérée comme un levier d’engagement puissant, une structure forte et mobilisée permet de créer une dynamique d'entreprise et un vrai leadership. Entre culture d'apprentissage et valeurs de l'entreprise, la formation réussit à forger les équipes sur des sujets très divers et impactants comme par exemple la prévention de l'empreinte carbone au travail. 

Les services RH, marketing et de communication doivent donc se poser des questions importantes. Que ce soit en phase de recrutement comme pour créer une culture d'entreprise forte et motivante pour tous. Comment faire pour gérer le changement au plus près des réels besoins de l'entreprise ? Comment s'assurer de bien outiller ses équipes ? Comment créer un réel sentiment d'appartenance ?

Plus que jamais, la formation occupe une place prépondérante dans ces interrogations. Les entreprises, qui font face à des transformations profondes, souhaitent de plus en plus former leurs salariés en interne. Dans un premier temps, il s'agit de s'enquérir des besoins des salariés afin de les aider à monter en compétences dans les meilleures conditions. Il s'agit également de choisir des programmes de formation efficaces et pertinents. La formation professionnelle continue est cohérente pour les entreprises qui souhaitent suivre les transformations importantes en adaptant leurs ressources humaines. Cet outil de gestion du personnel n'est pas l'apanage des grands groupes (grandes entreprises) et concerne tout aussi bien les startups.

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Politique d'établissement d'une culture d'entreprise et formations internes

En matière de culture des entreprises et de gestion du capital humain, on distingue plusieurs rites organisationnels. Notamment les rites de passage, d'intégration et de renouvellement.

Un rite de passage permet de consolider et développer une culture basée sur des valeurs fondamentales. Il prend la forme de dispositifs d'intégration des nouvelles recrues, ainsi que de plans de formation. Le service rh peut souhaiter améliorer la procédure de recrutement et mieux intégrer les nouveaux agents en leur fournissant des formations particulièrement qualitatives. En plus des valeurs de performance, il s'agit d'améliorer l'environnement de travail et de créer pas à pas une nouvelle culture d'entreprise appréciée par chaque collaborateur. Les encadrants appliquant cette politique souhaitent faire en sorte que leurs collaborateurs engagés s'inscrivent dans une démarche pragmatique d'amélioration continue. Cela, d'autant plus s'il existe des différences importantes de niveau technique ou de valeurs.

De leurs côtés, les rites d'intégration sont destinés à bâtir une culture d'appartenance pour le collaborateur qui se sent alors intégré dans un projet d'entreprise. Les managers assurent une gestion de projet corporate autour des valeurs fondamentales de la société. La communication interne favorise la bonne intégration des salariés et un meilleur travail d'équipe.

On distingue également les rites de distinction, liés à la reconnaissance du travail des collaborateurs au quotidien. L'entreprise doit ainsi mettre en place une culture basée sur les récompenses et la reconnaissance des efforts de chacun. C'est ainsi qu'elle aide à faire vivre la culture commune et participe à l'épanouissement des collaborateurs.

La formation professionnelle, preuve d'un réel engagement de l'entreprise

Chaque entreprise souhaite refléter les valeurs qui sont les siennes d'une manière différente. Sa culture de l'organisation varie sensiblement, avec une approche interne plus ou moins engagée.

Lorsque l'entreprise fait preuve d'exemplarité et souhaite améliorer l'expérience des collaborateurs, elle utilise la formation professionnelle comme véritable levier. Cet enjeu de stratégie permet de développer l'entreprise et d'adapter les compétences des salariés aux besoins de la structure. Notamment au regard des évolutions technologiques importantes.

Grâce à ces solutions de formations, l'entreprise maintient certains salariés dans l'emploi tout en accueillant ses nouvelles recrues selon leurs besoins. La formation améliore le développement des aptitudes individuelles et permet d'inciter les collaborateurs (notamment les collaborateurs de talent) à rester dans l'entreprise. Cela participe également à une montée en compétences, à des mutations en interne et aide à préparer une potentielle reconversion.

En reflétant les valeurs importantes d'une entreprise attractive et de talent, la formation concerne toutes les catégories et secteurs de la structure. Cela participe entre autres à la culture de l'innovation, en plus de contribuer à la promotion sociale des salariés et au développement économique de l'entreprise. Cette dernière est en effet plus compétitive et se démarque de la concurrence en affinant encore davantage les capacités de ses ressources humaines. La formation continue pour les collaborateurs est aussi un levier pour l'insertion ou la réinsertion professionnelle de certains qui ont parfois pu connaître des difficultés par le passé comme une perte d'emploi.

La formation professionnelle, une solution accessible à toutes les entreprises

Start-up, freelances, grands groupes ... Personne n'est exclu de la formation professionnelle. C'est notamment cela qui fait la force de ce levier indispensable dans la culture d'entreprise. Que ce soit pour créer une culture digitale ou pour affiner les compétences de certains, la vie professionnelle est toujours ponctuée de besoins en formations, à l'initiative de l'employeur soucieux du bien-être de ses employés comme des collaborateurs eux-mêmes. Nous vous conseillons donc de vous orienter vers une offre élargie de formations pour tous les besoins.