Marque employeur : peut-on encore définir la formation comme un avantage salarial ?

Il fut un temps où la formation des collaborateurs n’était pas une priorité (oui, c’est fou, mais cette époque a vraiment existé). Un temps où se former était réservé aux plus hautes hiérarchies de l’entreprise, où l’avancée des dossiers prévalait sur l’évolution des compétences. Un temps où finalement, la formation n’était qu’un bonus, un “nice-to-have”.

Mais comme dans toutes les histoires, plusieurs éléments sont venus perturber cette situation : les évolutions du numérique, l’arrivée de nouvelles générations dans le monde du travail, des contextes sano-socio-économiques instables, et surtout le besoin de faire évoluer les compétences dans un monde où tout évolue très vite… Tous ces bouleversements ont impacté les attentes et les besoins des collaborateurs en termes de formation. Et c’est ainsi qu’elle est devenue le “must-have” que nous connaissons tous.

Alors peut-on toujours parler de la formation comme d’un avantage social ? Peut-elle encore permettre aux entreprises de peser dans la balance de la marque employeur ?

Oui, les attentes des collaborateurs ont évolué

Comme évoqué dans cette introduction, de nombreux facteurs ont fait évoluer les attentes des collaborateurs au sujet de la formation. Aujourd’hui, la formation est incontournable. Pour illustrer nos propos, voici quelques chiffres plus parlants :

• 12 à 18 mois*, c’est la durée de vie moyenne d’une compétence technique aujourd’hui, contre 30 ans en 1987. Les collaborateurs ressentent la nécessité de se former au quotidien pour pallier toutes les évolutions qui les entourent.
• 67%** des salariés déclarent se former par eux-mêmes grâce à des contenus digitaux en libre accès. L’évolution du numérique a indéniablement fait évoluer ses usages, et la formation n’y échappe pas. Google est devenu un réflexe pour les collaborateurs qui ont besoin de réponses instantanées.
• 93%** des salariés pensent que la formation des collaborateurs fait partie intégrante des démarches RSE que doit mener une entreprise. Dans leur quête de sens, entre quiet quitting et Grande Démission, les salariés ont besoin de sentir que leur entreprise est engagée et a un impact social fort.  **

**Selon une étude menée par l’OCDE*.

**Selon l’étude Formation : nouveaux besoins des salariés menée par Edflex sur 1021 salariés issus d’entreprises de +500 collaborateurs.

Pour les collaborateurs, la réponse est claire : la formation n’est plus un avantage à proprement parler. C’est un critère essentiel dans leur fidélité à l’entreprise, et donc dans leur recherche d’emploi. Cependant, on peut faire de la formation à plusieurs échelles : se contenter de l’obligatoire ou aller plus loin. Et c’est là que les responsables formation ont une carte à jouer pour explorer l’infinité de possibilités qui s’offre à eux : la formation du quotidien, le développement personnel, l’accompagnement au reskilling ou aux reconversions internes, la formation interne accessible par les proches des employés…

Comment les entreprises doivent-elles agir pour s’adapter ?

S’adapter face à ces nouveaux usages n’est pas une option : les entreprises doivent le faire. Pourquoi ? D’abord pour rester compétitives face à une concurrence rude dans un contexte économique fragile. Ensuite pour retenir leurs talents internes (reconnaissance et évolution de carrière) et pour en attirer de nouveaux. Enfin, pour la responsabilité sociétale qu’elles incarnent et l’impact qu’elles portent à travers leurs actions RSE.

C’est aussi pour cette raison qu’il est essentiel de prêter attention aux évolutions du secteur de la formation. À ce sujet, nous avons regroupé le témoignage de 15 experts de formation sur les tendances formation de la rentrée 2023 dans un guide exclusif ! Vous y trouverez sûrement de quoi peaufiner votre offre.

Pour répondre à ces évolutions, voici 3 actions à mettre en place rapidement dans votre entreprise :

1. Proposer un plan de formation travaillé et complet : aligner les enjeux business et formation permet d’agir efficacement pour adresser tous les besoins de l’entreprise. Le plan de formation assure un apprentissage à différentes échelles et pour différentes populations dans l’entreprise. Il peut aider à définir les stratégies d’upskilling et de reskilling, allant même jusqu’à accompagner la mobilité professionnelle interne grâce à des formations pour se reconvertir. Cela limite le taux de turn-over au sein de l’entreprise. C’est une façon de capitaliser sur l’interne pour améliorer la productivité.
2. Développer l’accessibilité de la formation pour tous dans l'entreprise : ouvrir la formation à tous les collaborateurs et même au-delà, c’est le principe même de l’open education. Certaines entreprises vont jusqu’à ouvrir l’accès de leurs formations à des populations externes à l’entreprise, comme les proches des salariés par exemple. C’est un véritable engagement pour l’entreprise qui œuvre pour l’égalité des chances en tant qu’acteur social. Fierté des collaborateurs, image de marque valorisée, investissement sur de futurs talents : les bénéfices sont nombreux.
3. Mettre à disposition des contenus de formation qui répondent aux nouveaux usages des collaborateurs : repenser la façon de se former en entreprise par l’intuitive learning. Pour que cette stratégie soit efficace, il faut permettre aux salariés de se former au quotidien, grâce au learning in the flow of work par exemple. La diversité des thématiques est aussi primordial : les salariés veulent se former sur des compétences transverses et sur du développement personnel. Ce levier booste donc l’engagement des collaborateurs et offre un gain de temps aux apprenants ainsi qu’aux responsables de formation.

La formation en entreprise n’est plus un avantage salarial comme elle l’était il y a quelques années. D’ailleurs, elle est désormais réglementée par la loi avenir et donc obligatoire (ce qui l’oppose à la notion d’avantage). Mais restons lucide : toutes les entreprises n’ont pas encore une culture d’apprentissage ancrée. Les organisations apprenantes peuvent valoriser la formation comme un avantage social dans leur marque employeur. Pour les autres, il est temps de rattraper ce retard pour ne pas perdre le fil !

D’ailleurs chez Edflex, nous vous aidons à répondre aux attentes de vos collaborateurs grâce à un catalogue de formation adaptés à leurs besoins (et aux vôtres !). Prenez rendez-vous avec notre équipe pour découvrir notre accompagnement.

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Découvrez comment Franprix a su s’adapter aux besoins et aux contraintes de ses collaborateurs pour proposer une formation à l’ensemble de ses salariés.

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