Origines et gestion de crise : quiet quitting, que risquent les entreprises ?

Depuis quelques semaines, ce terme n’a pas dû vous échapper. Le quiet quitting est partout : on en parle dans les médias, sur les réseaux sociaux, à la machine à café… Les entreprises doivent-elles s’inquiéter de ce nouveau phénomène ? Face à la démotivation des salariés, les ressources humaines doivent réagir rapidement pour limiter les dégâts. Tendance passagère ou vraie menace, on vous dit tout sur le quiet quitting.

Les origines du mouvement quiet quitting

Le terme “quiet quitting” signifie “démission silencieuse” ou discrète. Il fait référence à des salariés qui ne démissionne pas réellement mais qui, mentalement, quittent leur emploi. Pourquoi ? Ces personnes ne voudraient plus s’investir trop dans leur travail et se contentent donc de faire le minimum de ce qui leur est demandé. Fini de répondre aux mails en dehors du travail ou de dépanner un collègue sur un gros dossier !

Ce nouveau phénomène popularisé sur TikTok (donc particulièrement populaire chez les nouvelles générations) est en fait lié au mouvement #TangPing apparu sur les réseaux sociaux chinois. Les jeunes générations y dénoncent la culture du travail en Chine et le rythme intense du 9/9/6 (journée de travail de 9h à 21h, le tout 6/7jours).

Ces mouvements font face à la culture du burn-out et tendent davantage à préserver la santé mentale en luttant contre les risques psychosociaux et en équilibrant la vie pro et perso. Une lutte qui fait écho aux phénomènes survenus suite à la crise sanitaire et qui ont touché l’Europe de plein fouet : une quête de sens générale, une grande vague de démission et de reconversion professionnelle…

Quelles actions pour gérer cette démission silencieuse ?

Comme pour le phénomène de Grande Démission qui a précédé, le quiet quitting s’est d’abord répandu à l’autre bout du monde (Chine, USA, Australie) avant de petit à petit s’introduire en Europe. Les entreprises doivent absolument réagir rapidement au risque de voir leurs performances ralentir.

Attention ! Le but n’est pas de pressuriser encore plus les salariés et de jouer la carte de la terreur. Au contraire, l’apparition de ce phénomène peut alerter l’employeur et lui permettre de reconsidérer les objectifs ou l’organisation de travail et de mieux accompagner l’employé dans cette période difficile.

Dans cette quête de sens, les équipes RH peuvent :

• revaloriser le travail fourni pour contrebalancer le manque de considération ressenti par les collaborateurs
• retravailler les styles de management appliqué au sein des équipes
• adapter un rythme de travail plus flexible en accordant des aménagements d’horaires ou des jours de télétravail
• redonner du sens aux actions de chacun dans l’entreprise et à plus grande échelle
• appliquer une politique de QVT (Qualité de Vie au Travail) pour favoriser le sentiment de bien-être au travail, en formant à l’équilibre entre vie pro et perso et en mettant en avant le droit à la déconnexion
• développer des possibilités d’évolution grâce à la montée en compétences (selon l’étude BCG 2022, la première cause de démission chez les travailleurs de terrain français est le manque de visibilité sur leurs perspectives de carrières, à 48%).

Edflex propose de nombreux contenus qui peuvent permettre aux entreprises d’accompagner leurs collaborateurs sur les points cités ci-dessus. Voici un exemple de sélection pour agir contre le quiet quitting en entreprise grâce à notre catalogue de contenus :

• [COURS EN LIGNE] Adaptez votre management au contexte de votre organisation - par Openclassrooms
• [PODCAST] L’équilibre vie professionnelle, vie personnelle, le grand défi du XXIe siècle ? - par MIEUX
• [ARTICLE] Déconnexion : 7 astuces pour aider vos équipes à décrocher - par Welcome To The Jungle

Les entreprises se mettent-elles au quiet firing ?

Face aux démissions silencieuses existent les licenciements silencieux. Certains managers  abandonnent peu à peu leurs responsabilités de leader et donc leurs collaborateurs. Plutôt que de prendre le temps de discuter avec eux des problématiques rencontrées, ils laissent la situation se dégrader, jusqu’à pousser l’employé à démissionner de lui-même.

Par exemple, ils assignent des tâches subalternes, ils entretiennent des objectifs irréalistes et refusent d’accorder des congés. Les discussions difficiles sont souvent évitées par les managers, soit par manque de temps, soit par manque de compétences pour les gérer.

Il est pourtant nécessaire de créer une culture du feedback dans l’entreprise, aussi bien du manager envers son équipe que l’inverse. Cela permet de s’aligner plus facilement et de cultiver un environnement de travail sain. Cette situation étant nouvelle, nous n’avons pas encore le recul nécessaire pour savoir comment gérer au mieux ces cas de figure. Néanmoins, si les équipes RH ne proposent pas d’alternative, cela pourrait devenir compliqué et engendrer de grandes conséquences.

Dans ces deux situations, les équipes RH ont un grand rôle à jouer pour envisager les réajustements nécessaires. Un point sur le management mis en place dans l’entreprise peut être effectué pour vérifier que le système est bénéfique pour tous. La qualité de vie au travail de tous les partis est mise en jeu.

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