Les conseils formation à tirer des témoignages du Learning Club

Si vous ne le connaissez pas encore, le Learning Club c’est le podcast formation animé par Clément Meslin. Il reçoit des décideurs de la formation et des ressources humaines pour partager leurs bonnes pratiques et leurs expériences. Ensemble, ils décryptent les stratégies, process et outils qui aident à repenser la vision de la formation, surmonter les challenges du quotidien et faire le succès de l'apprentissage dans son entreprise. Avec 4 saisons et plus de 30 épisodes sortis, difficile de rattraper tous ces conseils ! Alors pour vous, nous avons sélectionné 5 extraits à ne surtout pas manquer.

Doctolib : les étapes d’un parcours d’onboarding réussi

Chez Doctolib, la crise sanitaire a bousculé les habitudes d’onboarding et le process a été retravaillé. Aujourd’hui, l’onboarding dure 3 mois. Il commence par une phase de formation sur l’académie de l’entreprise, ainsi que des sessions de rappel sur des thématiques assez globales. Elles permettent par exemple de mieux comprendre le fonctionnement des différentes équipes internes (équipe technique, équipe produit…) mais aussi de faire le point sur la notion de feedback, qui est très importante dans la culture de l’entreprise.

Cette refonte du parcours d’arrivée a été l’occasion de globaliser les sessions des équipes internationales (Italie, France, Allemagne…) notamment sur les modules inspirationnels. Le fondateur partage l’histoire et les fondamentaux de l’entreprise. Les sessions locales en présentiel ont aussi évolué, certaines passant par exemple en digital. Gérer ce format hybride peut être complexe mais les équipes de Doctolib arrivent à garder cette expérience de formation réussie notamment grâce à un référent qui suit chaque groupe d’apprenants pour s’assurer du bon déroulé de leur onboarding.

Envie de découvrir les autres conseils de Mathilde Landron, Learning Program Manager chez Doctolib ? Découvrez son épisode complet.

BackMarket : l’impact du coaching/mentoring à long terme

Chez BackMarket, le coaching et le mentoring sont basés sur la confiance. C’est l’apprenant lui-même qui identifie sa problématique de départ et se fixe un objectif de réussite. C’est pour cette raison que le ROI ne se calcule pas sur des KPIs clés mais plutôt selon le parcours du mentoré.

Toutefois, l’idée d’impliquer davantage son manager dans le processus d‘évaluation s’impose de plus en plus naturellement. En effet, la notion de feedback est très importante dans l’entreprise et des points sont organisés tous les trimestres avec le manager pour échanger et discuter des performances. En plus de ces points, la première et la dernière séance de coaching/mentoring se font en tripartite avec le le mentor, l’apprenant et son manager. Elles permettent entre autre d’évaluer la progression de l’apprenant pour voir s’il a monté en compétences durant sa formation.

Pour découvrir l’intégralité de l’échange avec Anne-Sophie Maarfi, Global Senior Lead Learning & Development chez BackMarket, accédez à son épisode.

VVF : utiliser Google Forms pour évaluer la formatio

‍

Chez VVF, les formations sont certifiées Qualiopi et obligent donc de prendre certaines mesures, notamment pour évaluer la progression des apprenants. Plusieurs outils sont donc mis en place :

1. Sharepoint : sur ce logiciel, les salariés vont pouvoir retrouver l’ensemble des outils et des programmes dans un dossier dédié à la formation. Cela permet notamment de centraliser toutes les formations disponibles à un endroit unique.
2. Teams : la formation est mise en avant sur cet outil grâce au partage des contenus pédagogiques au sein des groupes et des équipes. Découvrez l’impact d’intégrer sa formation dans Teams dans notre article.
3. Google Forms : ces questionnaires en ligne sont utilisés pour mesurer l’impact de la formation. Cette évaluation se fait en 3 parties.
4. Avant : afin d’identifier les attentes des participants, leurs objectifs et ainsi pouvoir les transmettre au formateur pour qu’il s’en imprègne avant sa session.
5. À chaud : directement envoyée par le formateur à la fin du module ou envoyé par mail juste après la fin de la formation.
6. À froid : quelques jours ou quelques mois après la session pour évaluer la mise en pratique dans le quotidien et garantir le suivi.

L’utilisation de ces outils du quotidien simplifie la formation pour les apprenants en la rendant plus accessible et permet également un meilleur traitement des données récupérées.

Découvrez tous les conseils d’Emmanuel Chrétien, Directeur Formation et compétences chez VVF dans son épisode du Learning Club.

Mérieux Université : les kpis pour suivre les retours apprenants

Chez Mérieux Université, le suivi des KPIs de formation est un gros enjeu. C’est pourquoi plusieurs indicateurs sont surveillés de près :

• le taux d’activité
• le taux d’absentéisme et de no-show (qui comprend aussi les désinscriptions à J-10 de la formation)
• la satisfaction des apprenants (à prendre en compte, bien qu’elle ne soit pas toujours pertinente selon Alexia de Monterno)

Le projet d’embarquer davantage les managers est une priorité pour évaluer la réussite d’une formation. D’abord pour clarifier leurs attentes sur la formation des collaborateurs, puis pour percevoir des évolutions dans les compétences des collaborateurs, quelques jours ou quelques mois après que ceux-ci aient suivi la formation.

Mérieux Université pratique aussi le test&learn, en expérimentant ce projet notamment sur des petits groupes comme les jeunes managers, pour qui il est primordial d’acquérir les bons réflexes et les bonnes postures rapidement.

Découvrez l’intégralité de l’épisode de Alexia de Monterno, Global Director chez Mérieux Université.

ArcelorMittal : faire de ses collaborateurs des super users

Chez ArcelorMittal, les équipes formation délèguent une partie de leur rôle à des référents plus locaux pour gérer le learning & developement à l’international : ils sont appelés les “super users”.

Ce sont des personnes qui se connectent régulièrement sur les formations, essentiellement issues des départements RH et formation. Elles sont notamment en charge de s’occuper du plan de formation et de développer de nouvelles formations dans leurs espaces géographiques ou fonctionnels. C’est un réseau d’environ 50 personnes réparties dans tous les pays où s’étend l’entreprise. Elles n’ont pas de connaissance initiale sur la formation mais par leur fonction actuelle elles doivent dynamiser l’offre, s’entourer de formateurs, voire faire appel à des prestataires extérieurs.

Pour les aider, les équipes formation qui chapotent ces référents les mettent en contact avec des partenaires privilégiés. Elles les accompagnent aussi dans leur formation au LMS pour créer un parcours et des contenus engageants, avec par exemple un workshop pour créer un module en rapide e-learning : comment transformer un article en mini module de 5 minutes engageant ?

Chaque mois, elles s’appellent pendant 2h pour échanger sur les nouveaux outils, les nouveaux partenaires, les bonnes pratiques et même pour partager des projets à succès d’un autre pays. Mais pour ce qui est de traiter les demandes émanant d’un collaborateur, c’est au référent local de s’en charger. Cela permet de diminuer la charge de travail des équipes mais aussi de les faire eux-mêmes monter en compétences. Ils développent ainsi une approche de consultant et leurs capacités à prendre des décisions stratégiques.

Pour en découvrir plus sur toute l’organisation de la formation chez ArcelorMittal, découvrez l’épisode de Vincent Maurin, Learning and Development Partner.

On vous l’avait promis : les conseils partagés dans nos épisodes sont tous des pépites qui donnent à réfléchir ! Une vraie bonne dose d’inspiration pour repenser son offre de formation et challenger ses équipes dans son entreprise. Et encore, ce n’était que des extraits ! Découvrez l’intégralité des épisodes du Learning Club sur notre site.

‍