Outil d’anticipation, la GEPP ou Gestion des emplois et des parcours professionnels est une réelle opportunité pour votre entreprise. En effet, cette dernière est idéale pour répondre au défi constant d’adaptabilité au marché et d’évolution des compétences des salariés. Elle vous permet de prévoir le développement des compétences, sécuriser le parcours professionnel des salariés et fidéliser les talents.
Mais comment l’accord influe-t-il précisément sur les stratégies de formation en entreprise ? Dans cet article, nous allons étudier ce qu’apporte l’accord GEPP et la manière dont il modifie les pratiques de formation en entreprise. Vous pourrez alors découvrir comment faire de la formation un levier de croissance et d’innovation, en parfaite adéquation avec les objectifs de l’accord GEPP.
Qu'est-ce que la GEPP ?
La GEPP, ou gestion des emplois et des parcours professionnels, est une démarche de gestion anticipée des ressources humaines. Elle consiste à mettre en regard la stratégie de l’entreprise et l’évolution prévisible de ses métiers, puis à en tirer les conséquences en matière de compétences, d’effectifs et de mobilité. Sa traduction concrète est un accord collectif négocié avec les organisations syndicales représentatives.
L’accord GEPP est ainsi né d’une volonté de mieux anticiper les transformations du monde du travail. Remplaçant l’ancienne GPEC, cette nouvelle approche est plus proactive, car elle intègre l’ensemble des parties prenantes dans les négociations et permet de répondre plus efficacement aux défis professionnels et sociaux. Elle répond à un double objectif, celui d’assurer la compétitivité des entreprises et de sécuriser les parcours professionnels des salariés.
L’accord GEPP offre donc une solution globale, pertinente et responsable permettant de répondre aux crises économiques et aux mutations industrielles.
GEPP ou GPEC : ce qui a changé
C’est la question que se posent la plupart des équipes RH au moment d’ouvrir une négociation. Les deux sigles cohabitent encore dans les documents internes, et la confusion est fréquente.
La GPEC, gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, raisonnait d’abord en volumes : combien de postes, sur quels métiers, à quel horizon. La logique était celle de la planification des effectifs.
La GEPP, gestion des emplois et des parcours professionnels, déplace le centre de gravité vers le parcours individuel. La question n’est plus seulement « de quels métiers aurons-nous besoin », mais « comment chaque salarié peut-il y accéder depuis là où il est aujourd’hui ». Mobilité interne, montée en compétences et sécurisation des trajectoires deviennent des objets de négociation à part entière.
Cette bascule a une conséquence très concrète pour les équipes formation : l’accord ne se contente plus de constater un besoin, il engage sur les moyens d’y répondre. Encore faut-il savoir où ces besoins s’expriment. D’après le Baromètre de la formation professionnelle 2026 d’Edflex, les demandes de formation remontent d’abord des entretiens professionnels (55 %) et des entretiens récurrents avec le manager (53 %), loin devant les enquêtes internes (32 %) et les remontées informelles (15 %). L’entretien professionnel n’est donc pas une formalité administrative : c’est le principal capteur de votre GEPP.
Reste à transformer ces remontées en trajectoires réelles, ce qui suppose de savoir anticiper l’évolution des compétences plutôt que de la subir.
Quel est le contenu d’un accord GEPP ?
Un accord GEPP intègre de nombreux éléments qui dressent un portrait de la situation de l’entreprise et des besoins en termes de compétences :
- Situation actuelle de l’entreprise : Cela concerne notamment l’évolution du CA, des KPIs financiers, mais aussi le contexte économique du secteur.
- Impact de la situation sur l’emploi : Évolution quantitative et qualitative des métiers et des effectifs de l’entreprise suite aux départs en retraite ou à la rotation des effectifs.
- Perspectives à moyen terme : Cet élément concerne l’évolution du contexte de l’entreprise sous tous ses aspects (économique, technologique, législatif ou environnemental).
- Métiers fragilisés à moyen terme : Il est nécessaire d’identifier les métiers qui pourraient disparaître partiellement ou totalement et comprendre l’impact sur les besoins en termes de compétences.
Pourquoi mettre en place un accord GEPP ?
Mettre en œuvre un accord GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) permet à l’entreprise d’anticiper les évolutions des métiers, de sécuriser les parcours des salariés et de construire une stratégie RH durable. En identifiant les compétences clés à développer ou à réorienter, la GEPP s’impose comme un outil structurant pour préparer l’avenir, notamment face aux mutations technologiques, écologiques et sociétales. Elle permet aussi de formaliser une démarche concertée avec les partenaires sociaux autour des besoins futurs en emploi et en formation. À travers un accord GEPP bien négocié, les entreprises réduisent les risques de décalage entre leurs besoins opérationnels et les compétences réellement disponibles sur le terrain. En somme, cet accord devient un pilier central d’une gestion des talents proactive et agile.
Atouts de la GEPP pour l’employeur
- Gagner en compétitivité face à la concurrence ;
- Améliorer la gestion des compétences et des RH ;
- Attirer et retenir les talents dans l’entreprise.
Atouts de la GEPP pour les salariés
- Développer les compétences des salariés ;
- Sécuriser les emplois des équipes ;
- Faciliter l’évolution de carrière.
Comme nous pouvons le constater, l’accord conclu dans ce cadre est un moyen pertinent de construire collectivement la réussite de chacun. Les femmes et les hommes de l’entreprise gagnent en qualité de vie au travail, car ils sont moins soumis au stress. Ils savent en effet que leur parcours professionnel est optimisé par l’accord, qui amène à aligner la stratégie de formation sur les priorités de l’entreprise. L’entreprise de son côté peut affronter les défis futurs de manière plus sereine et ayant à portée de main des collaborateurs compétents et engagés.
Mise en œuvre pratique de l’accord GEPP
Le protocole d’accord de type GEPP est un accord collectif signé en l’entreprise et les représentants des salariés suite à une négociation. Pour cette raison, il est nécessaire de suivre quelques bonnes pratiques pour réussir à négocier et signer un tel accord.
Planification et intégration de l’accord dans les politiques de formation
La négociation d’accords GEPP nécessite une réflexion approfondie et une planification optimale des actions de formation au niveau de l’entreprise. La première étape consiste à faire un état des lieux complet des compétences existantes au sein de l’entreprise et celles à développer. Vous pouvez pour cela proposer un bilan de compétences à vos salariés et en profiter pour recueillir leurs attentes liées à leur parcours professionnel.
Afin de régler ce hiatus entre les compétences actuelles et attendues, il faudra prévoir des actions de formation concrètes répondant aux objectifs de croissance de l’entreprise et aux aspirations professionnelles des salariés.
Collaboration entre les entreprises, les organisations syndicales et les organismes de formation
Bien entendu, un tel accord d’entreprise ne concerne pas uniquement la direction. Au contraire, il s’agit bien d’un accord collectif d’entreprise. Vous devez donc collaborer de manière étroite avec l’ensemble des acteurs impliqués par cette négociation.
Pour valider l’accord, les partenaires sociaux et les salariés doivent convenir d’un plan d’action commun. Ce dernier doit permettre à l’entreprise de gagner en compétitivité et améliorer sa gestion des compétences tout en offrant l’opportunité aux salariés d’accéder à une sécurisation des carrières. Ce compromis permettra de valider l’accord dans les meilleurs délais.
Suivi et évaluation de l’efficacité des stratégies de formation post-GEPP
L’application de l’accord n’est que la première étape. Vous devez ensuite déployer les actions de formation adéquate et mettre en place des mécanismes de suivi et d’évaluation. L’entreprise aura ainsi la possibilité de mesurer l’impact de la formation sur les salariés et les performances. Les KPIs envisagés peuvent intégrer l’évolution des compétences, l’employabilité des salariés, la performance économique de l’entreprise ou le retour sur investissement des formations.
La mesure de la performance est d’autant plus essentielle que la GEPP n’est pas un exercice ponctuel : l’obligation de négocier est périodique, et chaque nouvelle négociation s’appuie sur le bilan de la précédente.
Accord GEPP et développement des compétences
L’accord GEPP place le développement des compétences et les actions de formation au centre des préoccupations des entreprises. Il s’agit aussi bien de compétences transversales comme la capacité à innover ou la communication que des compétences techniques spécifiques. La priorité est avant tout de réduire le fossé entre les compétences disponibles et les compétences nécessaires.
Par conséquent, l’accord GEPP incite toutes les entreprises à anticiper les besoins futurs et mettre en place des actions de formation personnalisées pour répondre à ces besoins.
Les changements apportés par l’accord GEPP dans la conception des formations
L’adoption d’un accord professionnel GEPP exige de repenser en profondeur les stratégies de formation professionnelle en entreprise. En effet, la réforme passe par une personnalisation des parcours en reconnaissant la diversité des parcours professionnels et des trajectoires individuelles. Il est donc nécessaire d’opter pour des formations modulaires, flexibles et évolutives qui ont l'habileté de s’adapter aux emplois du temps et aux besoins de chaque collaborateur.
L’ajustement des méthodes pédagogiques pour répondre aux exigences de l’accord
Ajoutons que les formations doivent s’ajuster en permanence pour répondre aux bouleversements sociétaux et à l'évolution professionnelle de chaque salarié. Les méthodes d’apprentissage doivent intégrer sans attendre des pédagogies innovantes telles que les simulations, les jeux de rôles ou les projets collaboratifs pour s’adapter rapidement aux besoins du marché. De plus, les contenus pédagogiques doivent sans cesse être évalués et mis à jour afin d’assurer le maintien dans l’emploi de chaque salarié avec des compétences actualisées.
La réactivité des entreprises face aux innovations et aux évolutions technologiques
Les innovations technologiques doivent, elles aussi, être intégrées dans la formation professionnelle pour garantir la compétitivité des entreprises. Ces dernières ne doivent en effet pas se faire distancer par la concurrence et ont l’obligation de maîtriser les nouveaux usages. Ainsi, la réalité virtuelle ou l’intelligence artificielle ont toute leur place dans la formation, car elles permettent de créer des expériences d’apprentissage immersives et personnalisées.
Comment Edflex accompagne les entreprises dans la GEPP ?
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Notre formation en ligne répond aux enjeux de l’accord GEPP en proposant des formations accessibles depuis n’importe quel appareil, à n’importe quel moment. Vos équipes ont alors la possibilité de se former facilement et acquérir rapidement les savoir-faire et savoir-être dont votre entreprise a besoin pour atteindre ses objectifs.
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