Proposer des formations à ses employés en interne, c’est bien, évidemment. Mais pourquoi miser uniquement sur les formations externes quand on dispose déjà d’un vivier d’informations et de connaissances en interne ? Ah oui, c’est vrai… Les employés « n’ont pas le temps » de transmettre des informations sur des compétences clés, ou ne « sont pas les bonnes personnes » pour former leurs collègues. On ne va pas leur jeter la pierre ! Il est toujours difficile de concilier formation, échanges et missions. D’ailleurs, on vous liste ici les 5 principales raisons de ce manque à gagner en informations, avec, bien sûr, des solutions. C’est parti !
5 raisons et a priori pour lesquelles vos employés ne partagent pas leurs connaissances
1. « Pourquoi devrais-je le faire ? »
Sans doute la pire incompréhension qu’il faut immédiatement retravailler ! Certains employés considèrent que ce n’est pas leur travail ou qu’ils n’ont aucun intérêt à faire ça. Leurs managers ne les ont pas assez sensibilisés à l’enjeu du partage des connaissances. Il faut ici sensibiliser les collaborateurs aux enjeux collectifs de l’entreprise et aux conséquences individuelles positives qu’elles auront sur leur vie professionnelle et personnelle.
2. « Je le fais déjà »
Ce discours est plus probable chez ceux qui sont depuis longtemps dans l’entreprise. Avec leur niveau de connaissance, ils pensent partager l’information à leur manière. Le plus souvent, pourtant, la communication de l’information n’est portée qu’à un petit nombre de collaborateurs (au sein d’une même équipe par exemple), et n’est parfois même pas perçue comme de l’information du fait de son caractère informel. Cela est tout à fait louable et peut être au départ un vrai levier de motivation. Le partage à petite échelle se doit donc d’être encouragé ! Mais se limiter à un unique partage entre collègues de bureau, n’est pas dommage ? Et si le fait d’aller plus loin avec une transmission plus collaborative et du partage de connaissances entre équipes n’était juste qu’à un pas de plus ?
3. « Je ne sais pas comment faire »
On peut mettre autant d’outils que l’on veut à disposition, si le salarié n’est pas formé dessus ou si un manager ou un ambassadeur interne ne montre pas l’exemple, ils ne seront pas utilisés. Si un collaborateur souhaite partager ses connaissances, sur, disons, un logiciel informatique, il faut mettre à sa disposition des outils tels qu’un logiciel vidéo, des tutoriaux et éventuellement un webinaire pour lui montrer comment rythmer sa vidéo, quel ton de voix utiliser et comment engager l’apprenant. Le tout en restant dans l’air du temps : les attentes ont changé, et il vaut la peine de revoir les modalités pédagogiques disponibles avant de choisir un format de transmission.
4. « J’ai d’autres priorités »
Pas tout à fait faux, et pas tout à fait vrai non plus ! La collaboration et le partage des connaissances sont des actions qualitatives dont les résultats sont difficilement mesurables ou, en tout cas, pas aussi immédiats et visibles qu’une croissance des ventes. C’est pourquoi les managers ou responsables des ressources humaines devraient intégrer cet objectif dans les attentes et pratiques de l’entreprise, et/ou dégager des temps dédiés. Et si les collaborateurs ont besoin d’une motivation supplémentaire, on peut penser à un système de récompense tel que des badges, des promotions, voire selon les possibilités de chaque entreprise des avantages salariaux.
5. « Mes compétences et/ou connaissances ne sont pas intéressantes »
Bon parfois, ce peut être aussi une surestime de ses compétences comme nous en parle Manager Go dans cet article, mais concentrons-nous pour aujourd’hui sur les autres. Ceux qui ont un réel potentiel d’action et qui ne l’utilisent pas. C’est là que l’intervention d’ambassadeur devient encore plus intéressante. Ils sont des exemples de « réussite » et démontrent que c’est possible. Ils sont aussi, plus accessibles aux yeux des employés que des managers ou chefs d’entreprise. Une autre possibilité est de mettre en valeur leur carrière dans l’entreprise pour leur donner plus de confiance et une meilleure vision de leurs compétences et/ou connaissances.
Sur quels relais s’appuyer pour faire circuler les savoirs
Les équipes formation ne diffusent pas seules. Interrogées sur les relais internes sur lesquels elles s’appuient pour diffuser leur offre de formation, elles citent d’abord les managers, à 44 %, puis l’équipe communication interne, à 43 %, et l’équipe RH, à 30 %. Viennent ensuite les collaborateurs eux-mêmes, à 27 %, la direction, à 26 %, puis les ambassadeurs identifiés et les top apprenants, à 19 % chacun. Source : Baromètre de la formation professionnelle 2026, Edflex, 200 décideurs de la stratégie formation interrogés en février 2026.
La question porte sur la diffusion de l’offre, pas sur la transmission de savoir entre pairs. Elle dit tout de même deux choses utiles au sujet qui nous occupe.
D’abord, le manager est le premier relais mobilisé, ce qui rejoint le premier blocage listé plus haut : le collaborateur qui ne voit pas l’intérêt de partager est rarement celui dont le manager a porté le sujet. Ensuite, les ambassadeurs identifiés et les top apprenants sont les relais les moins mobilisés, alors que ce sont précisément les profils décrits plus haut comme des exemples de réussite accessibles.
Structurer cette dynamique dans la durée, c’est ce que suppose une organisation apprenante.
3 solutions pour encourager le partage des connaissances en entreprise
1. Intégrer le partage des connaissances à la culture apprenante de l’entreprise
Évidemment, la meilleure solution pour encourager à long terme et de manière performante la collaboration et le partage des connaissances, c’est la mise en place sur le long terme d’une vraie culture apprenante ! Si certains salariés sont motivés pour acquérir de nouvelles compétences ou aptitudes, ils auront plus de motivation à le faire en retour par la suite. Effet boule de neige assuré !
C’est le travail de tout responsable de ressources humaines et de chef d’entreprise d’encourager ses managers et ambassadeurs à partager des contenus qualitatifs sur des outils collaboratifs. Une fois que la collaboration est lancée, ne vous arrêtez pas en si bon chemin ! Récoltez le plus de feedbacks possible et adaptez les outils, les contenus ou types de contenus aux savoirs et aux profils de vos collaborateurs.
2. Faire du learning in the flow of work un réflexe
Avez-vous entendu parler du learning in the flow of work ? L’expression fait référence à l’intégration des apprentissages informels que les collaborateurs font au cours de leurs journées, reçus directement via leurs outils quotidiens et immédiatement applicables. La Harvard Business Review a consacré un article au sujet en 2019. C’est flou ? Prenons un exemple.
Imaginez que vous travailliez sur un sujet de webdesign dans votre entreprise. Sur votre Slack ou Teams, un contenu comme un podcast sur le rôle des couleurs dans la perception d’un message vous est proposé de façon automatique par un outil de formation. Vous allez le lire et vous en inspirer sur vos tâches quotidiennes de travail ! Et pourquoi pas le transférer directement auprès de votre collègue du service Communication ?
C’est exactement ce que désigne le learning in the flow of work. À la place de Google, on propose aux collaborateurs un outil collaboratif comme Slack où ils pourront trouver des articles des vidéos, des podcasts correspondant à leurs besoins et leurs intérêts…
3. Faciliter le partage avec des outils
Pour encourager cette culture apprenante dans l’entreprise et ce réflexe de partages entre pairs, il faut collecter les savoirs et les recueillir dans une base de données.
- N’oubliez pas, tout est possible pour le partage ! Emails, discussions, plateformes, forums, réseaux sociaux internes ou non etc. Nous vous conseillons aussi de privilégier les outils qui proposent directement des partages dans leurs solutions.
- Ensuite pour les recueillir, rien de mieux qu’un outil collaboratif comme Slack ou Braineet. L’avantage est que l’on peut lier ces outils à nos Learning Management System (LMS) pour créer plus de fluidité. L’enjeu est le même que pour la formation : rendre la ressource utile disponible là où le travail se fait, ce que nous appelons former au quotidien.
- On n’oubliera pas les feedbacks et la mesure de vos actions grâce à des KPIs.
La sensibilisation de vos employés est le pilier pour une bonne collaboration et partage des connaissances. De vos managers, aux ambassadeurs, en utilisant les outils collaboratifs qu’il faut, tout est matière à développer le sujet et booster les performances de votre entreprise et les capacités de vos salariés ! Et vous, valorisez-vous le partage de connaissances au travers de votre organisation ?
Et si vous pouviez comprendre vraiment vos apprenants ? Découvrez dans notre article comment mettre en place les bons outils pour mesurer l’activité des apprenants et analyser leur évolution.
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