Toute organisation prospère sait que son principal atout est sa base de talents. Pourtant, il est plus difficile que jamais de recruter et de retenir les meilleurs talents. Nous avons tous entendu parler de la "grande démission", mais il s'agit d'un symptôme d'un changement plus profond et systémique que PlanetMoney de NPR appelle "la grande renégociation".
Selon PlanetMoney, les gens démissionnent en nombre sans précédent parce qu'ils cherchent de meilleures opportunités et un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Bien qu'une partie de la Grande Démission soit due aux générations plus âgées qui partent à la retraite plus tôt et aux seconds salaires qui quittent le lieu de travail pour s'occuper des enfants, la plupart des gens quittent un emploi pour un autre poste ou un tout nouveau parcours professionnel.
Les employés savent qu'ils ont un pouvoir de négociation et ils poussent les entreprises à aller au-delà des avantages habituels que sont l'assurance maladie, les frais de transports et les congés payés. Contre la volonté de nombreux employeurs, les travailleurs ont exigé et obtenu une plus grande flexibilité quant à leur lieu de travail, qu'il s'agisse d'un travail à distance, en entreprise ou d'une combinaison hybride des deux. Tous ces avantages sont en train de devenir des enjeux de société.
Avez-vous déjà considéré la formation comme un atout qui pourrait donner à votre organisation un avantage lorsqu'il s'agit d'attirer et de retenir les meilleurs des meilleurs ?
De leur propre chef, les travailleurs recherchent sur Internet du contenu qui les aidera à accomplir leurs tâches quotidiennes, à améliorer leurs compétences et à se préparer à l'avancement. À l'ère du numérique, ils ne peuvent pas attendre un cours de formation trimestriel. Par conséquent, un employeur peut se démarquer aux yeux des travailleurs ambitieux et orientés vers la croissance en s'engageant à leur fournir des opportunités d'apprentissage continu et autodirigé par le biais d'une solution dédiée, facile d'accès et d'utilisation.
Chez Edflex, nous soutenons plus de 150 organisations à travers le monde qui offrent à leurs employés un accès 24h/24, 7j/7 et 365j/an à des contenus éducatifs validés et organisés autour de thèmes d'apprentissage clés. Sur la base de cette expérience, nous recommandons cinq étapes que d'autres organisations peuvent suivre pour mettre en œuvre une stratégie "Education as a Benefit", qu'elles utilisent EdFlex ou non.
1 - Rendre le contenu d'apprentissage numérique accessible et exploitable
La première étape consiste à évaluer les besoins en contenu de votre organisation. Le catalogue doit proposer des sujets d'apprentissage diversifiés qui répondront aux besoins de vos employés en matière de compétences physiques et morales. Ces dernières comprennent la diversité et l'inclusion, le travail à distance, l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, et le développement personnel.
Commencez par rassembler le contenu actuellement utilisé dans votre organisation. Quels sujets figurent dans votre catalogue actuel de formation et de développement ? Quels sont les sujets que les responsables de votre secteur d'activité souhaitent pour leurs équipes et que vous n'avez pas actuellement ? Quels types de contenus spécifiques vos employés recherchent-ils de leur propre chef ? Envoyez une enquête pour solliciter leurs suggestions ; c'est la première étape pour obtenir leur adhésion à la nouvelle plate-forme d'apprentissage.
Parce que chacun apprend différemment, il est également important de proposer une variété de formats, tels que des podcasts, des articles, des vidéos, des blogs, des webinaires, des livres électroniques et des cours en ligne. C'est pratique car les commerciaux qui se rendent en voiture à des rendez-vous avec des clients peuvent écouter des podcasts, tandis que les employés de bureau peuvent regarder des vidéos et des webinaires. Les employés disposant d'une mauvaise connexion Internet peuvent lire des blogs et des articles.
Le fait de proposer différents formats permet d'égaliser les chances de tous les employés et de rendre l'apprentissage équitable pour ceux qui peuvent avoir des difficultés à lire un texte ou qui pourraient passer à côté de concepts importants donnés sous forme orale parce qu'ils ne maîtrisent pas la langue.
Pour soutenir davantage les apprenants, mettez des experts à la disposition de votre personnel pour l'orienter vers le bon contenu.
2 - Simplifiez l'accès à l'apprentissage dans le travail quotidien
Même si vous disposez d'un contenu très recherché, personne n'a envie de se battre pour y accéder. Disposer d'une solution d'apprentissage structurée et facile à utiliser est la clé de l'adoption.
Adoptez le concept de learning in the flow of work, un terme inventé par Josh Bersin en 2018. Attendre des jours pour obtenir une réponse à ses besoins d'apprentissage, naviguer à travers 15 étapes pour accéder à un contenu d'apprentissage et ne pouvoir accéder à une ressource que par le biais d'un ordinateur et non d'un smartphone sont autant de points douloureux pour les employés.
Rendez le contenu d'apprentissage instantanément disponible sur les applications et les plateformes que les employés utilisent au quotidien : Teams, Slack, Yammer, Workplace, Salesforce, Chrome, Wechat. Il est logique de rendre le contenu pédagogique disponible là où se trouvent vos employés. En fait, étant donné la prévalence de ces outils sur le lieu de travail, il est facile de voir comment ils deviendront eux-mêmes des plates-formes d'apprentissage à mesure que les employeurs téléchargeront de plus en plus de contenu d'apprentissage directement dans ces applications.
3 - Fournir un flux continu de contenu nouveau et actualisé
Les entreprises évoluent à une vitesse sans précédent : nouvelles normes, nouvelles technologies, nouvelles organisations du travail. En outre, nous assistons à une évolution rapide des emplois réels : des millions d'emplois disparaissent tandis que des millions d'autres sont créés, chacun d'entre eux exigeant un nouvel ensemble de qualifications et de compétences.
L'industrie automobile est un bon exemple de cette transformation. À mesure que les moteurs à combustion sont remplacés par l'électricité, il faut moins d'employés pour assembler les unités sur la chaîne de production et davantage de techniciens informatiques et d'électro-chimistes pour développer les batteries qui les alimentent.
Le rythme rapide du changement signifie que le contenu d'apprentissage peut devenir obsolète incroyablement rapidement, de sorte que les entreprises doivent disposer d'un flux constant du contenu le plus récent. Du contenu numérique est créé quotidiennement pour combler ces lacunes, mais il faut une combinaison de technologie et d'expertise humaine pour le trouver, le qualifier et le mettre à la disposition des apprenants.
4 - Fournir un accès à des contenus de qualité et à des certifications professionnelles
Pour de nombreux employés, la preuve de leur investissement dans la formation se résume aux certifications qu'ils peuvent afficher sur leur page LinkedIn, et c'est un facteur de motivation à ne pas négliger.
Proposer de payer une certification de Harvard sur EDX ou une MasterClass de formation au leadership avec l'ancien PDG de Starbucks, Howard Schultz, vous permet de satisfaire le désir de vantardise éducative de vos employés et de développer votre marque employeur. Cependant, comment gérer la formation des employés pour en assurer la pertinence et comment créer un processus d'achat pour ces cours qui évite la paperasse et les approbations inutiles ?
Edflex offre une solution à ce problème grâce à son concept de portefeuille numérique Edcard. Edcard est une carte de crédit pour le contenu d'apprentissage. L'employeur fournit une allocation budgétaire et les employés peuvent y accéder selon le principe du premier arrivé, premier servi. (Cela crée un niveau d'urgence pour utiliser les crédits d'apprentissage).
Les employés peuvent choisir dans une liste de ressources d'apprentissage pré-qualifiées, sélectionner leur cours, et si leur sélection correspond à vos directives budgétaires, voilà ! Votre employé est engagé en quelques secondes.
5 - Faire de l'apprentissage un bénéfice pour la communauté
Les pays d'Amérique du Nord ont développé des politiques de "don à la communauté" en faisant don des heures de travail de leurs employés à des organisations caritatives ou en finançant des projets humanitaires. Il est également possible d'ouvrir votre apprentissage aux familles de vos employés, à des organismes caritatifs sélectionnés et à la communauté au sens large. Par exemple, Sitel, un leader mondial de l'externalisation des processus d'entreprise, propose des cours gratuits d'anglais et d'autres sujets dans des pays où l'éducation est difficile d'accès et coûteuse.
Le fait d'utiliser l'éducation pour avoir un impact direct sur la société renforce votre marque d'employeur et attire les candidats qui souhaitent que leur travail ait un plus grand impact social.
Derrière ces étapes recommandées se cache un fait important : la création d'un marché de contenu de formation en ligne est une tâche longue, complexe et coûteuse à réaliser seul.
Imaginez que vous identifiez des centaines de sources de contenu de qualité, que vous développiez un logiciel pour capturer et examiner des milliers d'éléments de contenu, que vous mettiez en correspondance ces éléments de contenu avec 20 facteurs de contrôle de la qualité, que vous capturiez des métadonnées pour rendre l'accès rapide et facile, et que vous organisiez le tout dans votre taxonomie, que vous devez également construire et maintenir. Tout cela, avant même que les experts en apprentissage n'examinent et ne qualifient le contenu pour en garantir la pertinence.
Il s'agit d'une tâche très lourde, qui n'est pas nécessaire car il existe déjà des places de marché de contenu d'apprentissage sur le marché. Edflex est l'une de ces solutions.
