Caso de éxito Safran: Curación y compromiso de RR. HH. al 80% | Edflex

Contexto

Safran es un gran grupo aeronáutico internacional que se enfrenta a un hipercrecimiento masivo, pasando recientemente de 65 000 a más de 120 000 empleados. Con cerca de 18 000 contrataciones al año, la empresa opera en un ecosistema donde el tiempo es un recurso escaso.

En el centro de esta dinámica, la función de RR. HH. desempeña un papel fundamental: debe adoptar nuevas tecnologías (digital, inteligencia artificial) para guiar y acompañar a las distintas áreas de la empresa. Para lograrlo, esta comunidad de RR. HH. debe adaptarse y aprender continuamente.

El desafío: la obsolescencia del catálogo abierto frente al hipercrecimiento

Antes de Edflex, Safran contaba con su propia universidad interna y plataformas de e-learning muy completas, pero el modelo estaba llegando a su límite. Los principales obstáculos para el compromiso de los alumnos eran los siguientes:

• Infoxicación y carga mental: ofrecer un catálogo de formación abierto con miles de recursos ya no funcionaba.
• Falta de tiempo: debido a la carga de trabajo (con la contratación y la seguridad como prioridades), los equipos no tenían tiempo para filtrar la información por sí mismos.
• Pérdida de sentido: los colaboradores se perdían en una lógica de "cuanto más, mejor" sin saber qué era realmente relevante para su desarrollo profesional.

La solución: el "3A Challenge" y la curación frugal

Para transformar su enfoque de L&D (Learning & Development), Safran desarrolló junto con Edflex el "3A Challenge", un programa de aprendizaje a medida. En lugar de crear nuevos módulos, el equipo utilizó la riqueza del catálogo de Edflex para filtrar, clasificar y dar forma a lo existente.

Los pilares de esta estrategia de formación profesional:

• El formato "temporada de Netflix" y el FOMO: el reto dura 8 semanas. Los contenidos se desbloquean progresivamente y desaparecen al finalizar el periodo, lo que genera un potente efecto de escasez que impulsa las conexiones frecuentes.
• Una pedagogía de doble velocidad: contenidos breves (de 5 a 10 minutos) para adquirir los fundamentos, acompañados de medios más extensos (podcasts, TEDx) para los expertos que deseen profundizar.
• Gamificación internacional: un sistema de competencia sana entre países y filiales para estimular la participación.
• Integración fluida (SSO): el proyecto se organizó por "flujos" (ciberseguridad, comunicación, contenidos) para garantizar una experiencia de usuario sin fricciones, permitiendo a los usuarios pasar de una plataforma a otra sin apenas notarlo.

Los resultados: 80 % de finalización y un retorno de inversión humano excepcional

El impacto de este dispositivo de aprendizaje digital fue inmediato, validando la relevancia de la curación de contenidos frente a la infoxicación.

• Un compromiso poco común en el mercado: el 80 % de los alumnos que comenzaron un módulo lo terminaron, un rendimiento calificado como"extremadamente raro" en el mundo del aprendizaje.
• Emergencia de talentos ("Super Learners"): el programa permitió identificar a colaboradores muy comprometidos en filiales inesperadas, quienes hoy se convierten en embajadores para la selección de futuros contenidos.
• Emulación en Blended Learning: más allá de lo digital, los responsables de RR. HH. locales se apropiaron de los medios de Edflex para organizar eventos presenciales ("desayunos de contenidos", mesas redondas), recreando vínculos sociales en torno al aprendizaje.
• Escalabilidad multilingüe: ante el éxito de la primera edición, se lanzó una "Temporada 2" integrando el español para responder específicamente a las necesidades de los equipos en México (el segundo país más grande del grupo).

‍